2025年由霍桑实验的启示看公共部门绩效管理 .pdfVIP

丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

由霍桑实验的启示看公共部门绩效管理

摘要：摘要：公共部门绩效管理的发展必须培育坚实的社会管理基础,也必须和

政府的治道变革相配合。根据霍桑实验，人们得出了社会关系和心理等因素在提高工厂工

人工作效率中起着重要的作用，这个结果对于我国公共部门绩效管理有一定的启示和借鉴

作用。

关键词：关键词：霍桑实验，公共部门，绩效管理

一、霍桑实验

（一）实验发起人——乔治·埃尔顿·梅奥

乔治·埃尔顿·梅奥（GergeEltnay），美国心理学家、管理学家和社会学家。原籍澳大

利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。

1927年冬，梅奥应邀参加了早在1924年开始的，但是中期遭遇瓶颈的霍桑实验，因

此，1927年到1936年，霍桑实验前后历时9年，因梅奥的参与，分成了两阶段。在霍桑

实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和

《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生

产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以

及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析

对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响。

（二）霍桑实验简要回顾

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。开始于1924年，到1932年完成

实验，在这8年的时间里，分别进行了两次分段实验：第一阶段始于1924年11月，结束

于1927年5月，这期间是在美国国家科学委员会的赞助下开展的；第二阶段始于1927

年到1932年结束，在此期间是梅奥在主持。同时，整个实验前后也可以被分成四个阶段。

霍桑时间在经过了漫长的时间，其结果表明：工厂的生产效率与车间的照明程度、休息时

间长短、工间茶点质量等条件关系并不明显，与工人获得的工资、奖金的关系也不是很明

显。在影响人的工作积极性的因素中，有比物质更重要的——社会关系与心理因素。梅奥

由此提出了“人际关系学说”。此学说第一次正式的把心理学、社会学引入企业中去，并且

提出了人是“社会人”的理论。在此结论下，形成了在西方现代管理理论中很有影响的学

派——管理心理学和行为科学。

二、公共部门绩效管理的现状及问题

（一）社会生态环境不健全

公共部门绩效管理是公共管理的一个非常重要的组成部分。它必须要在一定的社会生

态环境下才能很好的发展、成长。好比一棵大树，一定要从适合的土壤中才能茁壮地成长，

而不能使用行政或政治等外在力量，强行地“揠苗助长”。但是我国目前的社会生态环境就

很不利于公共部门和公共组织机构自然生长甚至于实施绩效管理，因此，要有目的营造一

个有利于公共部门和公共组织机构进行绩效管理社会生态环境。

（二）目标取向不明确

每一个绩效管理都应该确定明确的目标，也就是管理主体一定要在事先明确地了解实

施绩效管理能达到的目的。目前我国公共部门正处于忽视绩效管理中对特点历史时期上的

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

具体的目标的状况，这就会导致两种不好的状态：或仅仅停驻在抽象理论层面上，说的比

做的多；或盲从地“吸收”外国成果，失去本国特色。

（三）配套体系不完善

公共部门的绩效管理还需要具备一定的支撑体系。而当今我国公共部门绩效管理配套

体系并不完备，但是，公共部门绩效管理与这样的一种支撑体系是互助关系，不能等社会

体系完备了才实行绩效管理。在实践中，两者相辅相成。