企业人力资源管理者胜任力研究综述.docxVIP

企业人力资源管理者研究综述

1

企业人力资源管理者胜任力研究综述

【摘要】

随着知识经济时代的到来，在企业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源，人力资源成为企业中最重要、最具竞争力的资源和企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量，并上升到21世纪企业的战略资源的层面。由此人力资源管理部门在企业中的地位和作用也日益凸显,人力资源管理者的职业化也顺应了时代的要求。而人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水。未来经济发展之迅速、环境变化之无常对人力资源管理者是否具有胜任能力提出了更大的挑战。因此．研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义。本文回顾了国内外学者关于企业人力资源管理者胜任力的相关研究，指出其中不足。并提出了未来的研究方向。并对胜任特征理论研究，包括胜任力的识别和胜任特征模型的建立。鉴于当前的研究既缺乏系统性和连续性，也因为过于注重理论而忽视了其对实践的指导性，“为研究而研究”的倾向尤为突出。因此，该领域的研究在未来应

主要加强该理论的应用性和纵深化研究，进一步完善理论体系，提高人力资源管理者管理水平。

【关键字】胜任力人力资源管理者胜任力模型绩效

企业人力资源管理者研究综述

2

一、有关胜任力初创阶段的内涵的相关文献综述

在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor(1911)的“时间—动作研究”；Flanagan(1954)提出关键事件法,通过分析管理者的工作,认定其工作要素；McClelland(1973)提出胜任力与行为事件访谈法,主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验，Boyatzis(1982)认为,胜任力是指个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力,这一能力反过来带来预期效果。

胜任力是指和参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质,不仅与其工作所担任的职务有关,更可借此了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现,出现了冰山模型、洋葱模型和胜任力词典(Spencer,Spencer,1993)。冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知识和技能六个要素构成(见图1)。水面上的冰山部分即显性胜任力，是对胜任者的基本素质要素；水面下的冰山部分则称为隐性胜任力，它是区分优异者与表现平平者的关键要素，也是现代企业培训开发的重点。

1994年，McClelland再次对胜任力定义进行描述：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出优秀绩效执行者和一

企业人力资源管理者研究综述

3

般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者。

而目前广泛使用的胜任力定义是:动机特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

二、关于国内外企业人力资源管理者胜任力现状的研究

1．国外企业人力资源管理者胜任力研究

胜任力研究和实践起源于美国，以^他日＆company为代表，随之．20世纪80年代．英国开始胜任力的研究和应用。80年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索。

国外对企业人力资源管理者胜任力研究起步较早．取得了很多成果，比较有影响力的成果有：

MarquardtEnge提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能和知识三类胜任力[4]。

Young等人构建的人力资源管理人员胜任力模型包括4部分：人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任。

Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究。通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。

Ullrieh等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究．结果表明．参加者感觉在商业知识(BusinessKnowledge，包括财务能力、战略能力、技术能力等)、人力资源实施(DeliveryofHR，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动)与变革管理(ManagementofChange，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等)方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。

在此基础上Wilhelm（提出包含商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力3个构面的人力资源管理人员胜任力模型。

Gosline提出的人力资源管理人