绩效管理四大步骤.pptVIP

45绩效管理四大步骤管理语录岗位职责告诉员工做什么，培训是告诉员工如何做，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。绩效考核我们准备要做什么？绩效管理绩效考核：就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的科学分析，达到有效帮助员工提高工作绩效的目的。绩效管理：是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统。通过PDCA循环不断提升每个员工的能力以提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业目标相结合以提高组织绩效的过程。强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升010203绩效管理体系设计原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。绩效管理执行原则绩效考核试运行工作时间表序号工作内容责任人时间要求1发文成立华安普公司绩效考核委员会，参考《绩效考核方案》人力资源部2召开月度例会，研讨、确定公司2月份经营目标和各部门计划人力资源部组织，各部门参加3填写《2012年2月度考核评分表》前半部分，与下属沟通并签字确认，人力资源部备案公司高管4填写《绩效考核信息数据传递表》，传给信息提供部门公司高管5各部门按照考核要求开展工作，有问题及时汇报、处理各部门负责人6收集考核数据，对下属绩效考评，填写《2012年2月度考核评分表》，交人力资源部审核公司高管7编写《绩效考核试运行工作总结报告》召开试运行总结会人力资源部0302012月份为考核试运行阶段，考核成绩不与个人绩效工资挂钩；根据2月份考核发现的问题，公司将对考核指标和评分标准进行完善，根据试运行情况确定是否在3月份正式进行考核。人力资源部在2月下旬组织一次绩效考核方案的培训和考试，以确保公司管理团队掌握绩效考核的工作流程和操作方法。相关说明考核者与被考核者结合部门目标和被考核者职责以01及上期的绩效改进计划，共同制定绩效计划（绩效考核02表）。03准确描述考核目标项（即“考什么”）04合理定位考核目标值（即“达到什么程度”）05考核指标权重向重点倾斜（即“那些是重点”）06明确绩效考核信息来源（即“数据从哪里来”）07清晰描述绩效考核评分办法（即“怎样考”）08绩效计划：绩效管理的四大步骤（一）绩效管理的四大步骤（一）绩效计划制定的要点1、指标来源：经营指标，月度计划，工作职责2、设定原则：关注什么就重点考核什么3、制定策略：指标制定的过程也是对工作重新梳理和确认的过程。（1）一定要面谈：面对面沟通明白，签字确认，避免当面不说，背后乱说。（2）对下属提出异议的地方，自己要有明确的解决方案。首先帮其分析，引导其制定出解决的办法，实在不行就给出明确的解决方案。（3）通过指标制定和面谈，可以对下属的工作积极性，是否敢于面对挑战等状态进行了解并进行引导。绩效管理的四大步骤（二）（二）绩效辅导：在绩效达成的过程中，主管上级通过定期的沟通（周会，巡查），及时发现员工绩效目标达成过程中的异常现象，并对其进行辅导，提供支持，协助员工实现其绩效目标。辅导的要点：1、不能抱怨和指责2、基层员工要给出明确的指令，中高层干部不能直接给出结果3、引导下属找出解决的思路（明确目标和原则，分析现状，找出可行的方案）4、最后还要帮助下属如何避免下次出错，以及固化工作。绩效辅导的过程，也是数据收集的过程01对于下属要及时，及时帮助，及时表扬02要详实记录并确认（准备记录本或表格）03数据收集和提供的要点04数据型的要明确数据值，同时把计算的方法（公式）附上。05事件型的，要把事件的时间，关键过程等描述清楚。06提供的数据要能经得起推敲与核实。07绩效管理的四大步骤（二）1本月到货39个批次，准时率100%2无延误导致损失批次3本部门当月派车4次，全部一致。4未发现假公济私现象。本部门当月无投诉绩效管理的四大步骤