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【第一部分名词解释】

第一章：现代培训与开发导论

1】培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗

位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2】学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、

不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。

3】胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，

它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。

4】行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavioreventinterview)是指客观评定个人在现实的、比较

典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力

集合。5】企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(justintime)是指根据现时需要及时对员工进行培

训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。

第二章战略性培训与开发

6】战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结

合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

7】协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情

况，从而形成协同效应。

8】战略性培训：战略性培训(strategictraining)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等

协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高

员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

9】战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。

该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶

段。

10】评价中心(AC)方法：70年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技

能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是对高层次管理者的领导力开发培训关注不

多。

11】发展中心(DC)方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整

个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。

12】内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象

出刺激材料隐含的规则。

13】培训培训者：培训培训者(trainthetrainer，TTT)是指为了培训与开发人员能够胜任越来越具有

挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行的培训的一种项目。

第三章培训中的基本学习原理

14】学习：从能力角度而言，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化；从行

为角度而言，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

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15】内省：(1)内省是当时一种广泛应用的心理学研究方法，被用来发现在人们的大脑内发生的事情。

(2)它以尽可能讨论知党经历和思想过程的内省方式去探索和发现人们的行为和结果。(3)内省并不能

提供处理人类行为及其原因结果的可观察的科学的方法。

16】强化物：斯金纳认为任何刺激只要增加了反应的概率，就是强化物。强化物可分为两种：一种是

正强化物，是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物；另一种是负强化物，

指从某一情境中北排除是，由此加强某一操作性反应的概率的刺激物。

17】自我效能感：(1)自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉(AlbertBandura)从社会学习的观点出

发在1982年提出的，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。(2)自我效能感是个人对自己完成某方

面工作能力的主观评估。(3)针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知