原创力文档- 1、本文档共58页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
1
第四篇
人事理论篇
管理学知识框架
外部环境
企业管理知识
个人或单位对企业的要求和对投入要素的使用
第1篇：绪论
信息沟通也有利于组织与外部环境的联系
信息沟通也有利于组织与外部环境的联系
计划（第2篇）
给重新系统注入活力
给重新系统注入活力
组织（第3篇）
人事（第4篇）
外部环境
外部环境
领导（第5篇）
控制（第6篇）
产出
2外部环境
2
3
第11章
人力资源管理和选拔
4
“公司最大的资产并不是拥有庞大的资金，而是靠一个组织，公司的1000多个行政人员班底是我们最大的资产，公司不是靠一个人，而是靠整个组织。成功无需管理，但成功的企业必需管理。一个人学习过的知识，如果每年不能更新70%的话，那么这个人便无法适应社会的变化。”
——李嘉诚
总裁是“生产人才的专家”。
——GE
5
一、人力资源管理的系统方法：
人员职能的概述
外部环境企业计划组织计划所需管理人员的数量和类型外部来源评估职业生涯战略培训和
外部环境
企业计划
组织计划
所需管理人员的数量和类型
外部来源
评估
职业生涯战略
培训和培育
招聘选拔替换晋升离职
目前和未
来管理人
员需求分
析
领导和控制
管理人才库
内部来源
内部环境人员政策奖励制度
资料来源：海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨：管理学－全球化视角，20046
2、管理人才库
控制总监
经理一般会计·E·帕克6
经理
一般会计
·E·帕克6
经理
成本会计
oo
F·哈利姆5
经理
价格比较
oo
R·E·林4
经理
预算和分析
·
S·W·布鲁斯1
···F·R·罗毅3ooD·
···
F·R·罗毅
3
oo
D·饶
4
·
T·F罗
2
··
J·昂彻里特8
·
C·R·德克鲁兹3
·
T·摩哈德
6
o
S·T·李
8
oo
G·W·
3
高士亚
资料来源：海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨：管理学－全球化视角，20047
···
J·R·史密斯9
·罗斯丽2
oo
B·J·约翰5
·
T·赛托1
oo
M·T·马1
二、影响人员管理的情境因素
1、外部因素
包括教育水平、社会文化、法律政治、经济制约因素或机会等方面。
2、内部因素
包括组织目标、任务、技术、组织结构、企业所聘人员的类型、企业内部对管理人员的供求情况、报酬制度和各式各样的政策等。
公开竞争原则：是让最合适的人员公开竞争空缺职位，不论这些人员来自企业内容或外部。
8
9
三、选拔的系统方法：概述
选拔的定义：
选拔是一个从企业内外部选择最适合现有和将来职位的人员的过程。
管理要求计划职位要求和工作设计定向管理绩效企业绩效个体特点培养内部环境1、选拔的系统方式
管理要求计划
职位要求和工作设计
定向
管理绩效
企业绩效
个体特点
培养
内部环境
外部环境
招聘选拔安置晋升
考评和奖励
晋升降级更换退休
资料来源：海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨：管理学－全球化视角，2004
10
11
2、岗位要求和工作岗位的设计
（1）工作岗位要求的确定
n适当的工作范围；
n工作岗位设计所必须的管理才能。
（2）工作岗位设计
n个人和团队工作岗位的设计；
n影响工作岗位设计的因素。
12
3、管理人员应具备的技能和个人特点
（1）管理人员应具备的技能
n技术的、人员的、认知的、设计的技能
n分析问题和解决问题的能力
13
（2）管理人员应具备的个人特点
n有管理的愿望
n沟通能力和移情作用
n正直和诚实
n管理人员过去的业绩
14
4、管理人员条件与职位要求的匹配
n彼得原理：管理人员往往被提升到他们不能胜任的管理层次。
“在一个等级制度中，每个人总有可能晋升到他所不能胜任的职位。有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人来完成的。”
15
5、选拔过程、方法和手段
（1）选拔过程
1）选拔的标准通常基于当前的、有时是将来的工作要求，包括教育程度、知识、技能和经验等内容；
2）选出的人选要填写申请表（如人选来自本单位，这一步可免去）；
3）进行筛选性面试以确定更有发展前途的人选；
4）对候选人是否符合职位所要求的条件进行测评可能会获得新情况；
16
5）由管理人员、直接上级或组织内的其他人员进行正式面试；
6）对候选人所提供的材料予以核对和核实；
7）有些单位需要进行体格检查；
8）最后，根据结果做出同意聘用或者通知人选没有被聘用的决定。
1
文档评论（0）