美世(Mercer)-人力资源管理职能的变革041022(84p).ppt

本土与外资公司比较研究

人力资源员工技能本土与外资公司比较研究

提供人力资源员工技能的策略调查结果综述中国企业人力资源职能转化状况

外资公司与本土公司比较研究发现

跨国家和地区比较研究发现这次调研

亚洲有超过300家的优秀公司参加此次调查参加者国别参加者职位差别亚洲国家间差异

人力资源管理职能转化状况尽管亚洲国家所面临类似的挑战，但在不同组织，尤其是不同国家间差别很大。世界各地区的比较

人力资源管理职能转化状况亚洲国家间差异

人力资源角色的绩效评估亚洲国家间差异

人力资源角色的绩效评估－员工代言人亚洲国家间差异

人力资源绩效现状－战略性时间世界各地区的比较

人力资源绩效现状－战略性时间时间使用比例－战略0%5%10%15%20%25%30%35%美国加拿大拉丁美洲欧洲亚洲澳洲期望现状亚洲国家间差异

人力资源职能转变驱动因素亚洲国家间差异

已采用的组织机构方式世界各地区的比较

技术应用亚洲国家间差异

外包–工资核算世界各地区的比较

外包－工资核算亚洲国家间差异

外包－薪酬管理亚洲国家间差异

外包－人力资源信息系统（HRIS）主要观点观点一：人力资源职能转化–神话还是现实主要发现80%的被调查者正在进行职能转化目前仍以事务处理/提供服务为主目前仍以职业化技能和人际技能为主职能转化的主要机会也是主要障碍主要观点很多事情已经发生，但在职能方面真正的转化很少“走向战略化”面临巨大的挑战人力资源职能集中在事务处理、支持性服务和提供服务：或许工作本身既是如此没有重大突破，障碍将很难消除观点二：人力资源信息技术－未来的承诺？在未来3年，重点发展是人力资源信息技术技术是人力资源职能成功转化的重要障碍技术是人力资源职能成功转化的重要机会不到17％被调查者认为他们的技术能力很强不畅的流程、不协调的人力资源基础设施和广大的区域给人力资源带来巨大挑战组织现有的数据有大量质量问题，有些组织实施了人力资源技术，但功能有限制，影响了人力资源职能的发挥人力资源职能没有能力优化技术的投资人力资源职能需要从不同的角度看待人力资源信息技术问题以从中获得真正的价值主要发现主要观点观点三:人力资源职能转化但伴随着人力资源技能的演化主要发现专业化和人际技能是目前的主要强项技能人力资源工作人员在财务、技术及跨职能能力方面较弱它们是职能转化的最大障碍也是最大机会内部发展被看做是提高技能水平的主要方式但是培训与发展在未来主要重工作内容列表中位置很靠后外包并不认为是一种发展人力资源能力的要手段主要观点人力资源职能仍停留在行政管理与职业化工作，而不是业务活动HR是否能在缺乏财务能力、数据管理能力、技术能力和跨职能专业能力的情况下，成为业务伙伴和具备真正的商业意识？是否所有的能力差距可以在内部解决？难道没有其它新技术的需要？大多数公司（根据美世的经验）在其内部寻找有效的人力资源业务伙伴困难重重HR对培训的反应（态度)与她需做的相矛盾我们应该走向何方?人力资源管理职能转变的主要议题

亚洲状况研究的一部份提高现有的人力资源服务模式的远营效益，即更快、更精确和有效地为管理层和员工服务提高人力资源员工的素质能力和绩效衡量能力，以确保企业在人力资本和相关项目上的投资能取得最大的回报面对中国经济发展、人力资本和商业的需求及挑战，企业人力资源主管们需要通过使用正确的工具、人力资源信息技术及衡量投资回报率等方法，来掌控整个变革进程什么是人力资源职能转变？重新定义或开发人力资源管理职能使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的努力调查背景

美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺1997年，美世资助了ConferenceBoard全球人力资源管理职能转变调查研究项目在2002-2003年期间，美世在全球各地进行了一系列的人力资源管理职能转变调查研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、美国、加拿大、欧洲（6国）、亚洲（11国）以及澳大利亚2004年，美世将会进行一项集中的网络调查，调查将提供全球、地区性和某一国内人力资源实践标竿和发展趋势方面的信息。这项改进过的调查研究正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开这次调研

在中国有69家公司参与了此次调查这次调研

主要调查问题是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革?发生了怎样的变化，变化的速度怎样?如何衡量转变的效果?采用了哪些特殊的工具?人力资源管理职能转变现状关键的角色、技术和能力是什么?如何取得这些角色、技术和能力?主要的障碍和机遇是什么?转变中的人力资源角色人力资源职能由哪些部分构成?如何配置资源?计划进行哪些人力资