销售人员的绩效评估.pptVIP

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（KPI）输入标题目标导向输入标题输入标题输入标题强调输入和输出过程的控制2注意培育公司核心竞争力可操作性143设计KPI应遵循的原则（参考岗位职责，与软件工程师沟通）负责软件的概要设计，详细设计，编码和内部测试工作第一步，软件工程师的工作内容是什么01（与部门经理，主管经理，总经理等沟通）按时完成工作最重要，规范的工作习惯，软件开发不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发第二步，工作的关键点是什么02软件工程开发师的标准案例第三步，每个关键点的比重是多少（与部门经理，主管经理，总经理等沟通）第一项占50%，第二项和第三项各占25%第四步，将关键点如何进行细化（与开发部门经理，技术主管经理等沟通)重要任务50%，岗位工作（工作习惯）25%，工作态度（团队其他成员的认可程度）25%第五步，细化标准01销售人员02销售经理03团队成员04评估05外部顾客06内部顾客07自己360度考核法360度考核因其理论上的公平性而曾被广泛采用，也因其较难操作而被指责为一个“美丽的陷阱”。国邦化工有限公司（以下简称国邦公司）是一家成立于1958年的老国有企业，现有员工2000余人，以往对管理人员及员工的绩效考核主要由直接上级管理人员进行，并将考核结果作为晋升和薪酬调整的依据。但由于管理人员素质高低不一，难免出现考核者与被考核者意见不统一的现象，每年的绩效考核成为令公司上上下下十分痛苦的事情。2006年，人力资源部借鉴一些公司的做法，采用了360度考核法，却又出现部分员工互相打高分的现象，员工认为考核不公，对考核结果不认同，最终导致人力资源部的工作陷入被动。因此，公司决定借助专业人力资源管理咨询公司来化解这个尴尬局面。没有建立正确且准确的考核标准；考核操作的过程不严谨，产生了互评高分或恶意打低分等现象，影响了考核的严肃性，造成员工对考核工作的不信任；管理者未对考核结果做深入分析，没有从考核数据中发现真实存在的问题；缺乏对员工的及时反馈辅导，考核没有收到最大效果。思考0102360度考核缘何陷入尴尬化解考核尴尬的五步法建立素质模型，找对考核标准01第二步确保考核过程公平公正02第三步重视收集开放式问题