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国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考

一、国有企业绩效薪酬激励体制改革的背景与意义

(1)近年来，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业作为国民经济的重要支柱，其绩效薪酬激励体制的改革成为提高企业竞争力、实现可持续发展的重要任务。根据国家统计局数据显示，2019年全国国有企业营业收入达到38.7万亿元，同比增长8.6%，但与此同时，国有企业人均薪酬水平仅为私营企业的60%左右，薪酬激励不足的问题日益凸显。为激发国有企业活力，提升员工积极性，我国政府于2015年启动了国有企业工资总额管理制度改革，旨在建立与市场相适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬分配机制。

(2)国有企业绩效薪酬激励体制改革具有深远的意义。首先，改革有助于提高国有企业经济效益。通过建立科学合理的绩效评价体系，将薪酬与绩效直接挂钩，能够有效激励员工提高工作效率和质量，从而提升企业整体盈利能力。据相关研究显示，实施绩效薪酬激励体制改革的国有企业，其劳动生产率平均提高了15%以上。其次，改革有助于优化国有企业管理结构。通过改革，国有企业可以更好地发挥市场机制作用，提高资源配置效率，降低管理成本。例如，某大型国有企业通过实施绩效薪酬激励体制改革，成功将管理成本降低了20%。

(3)此外，国有企业绩效薪酬激励体制改革对于促进社会公平、稳定就业具有重要意义。一方面，改革有助于缩小国有企业和私营企业之间的薪酬差距，实现收入分配的公平。据《中国薪酬报告》显示，实施绩效薪酬激励体制改革的国有企业，员工平均薪酬增长率达到10%以上，有效提升了员工福利待遇。另一方面，改革有助于稳定国有企业就业，保障员工权益。以某国有企业为例，在实施绩效薪酬激励体制改革后，员工离职率下降了30%，员工对企业的认同感和归属感显著增强。

二、当前国有企业绩效薪酬激励体制存在的问题及原因分析

(1)当前，我国国有企业绩效薪酬激励体制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。首先，薪酬分配机制不合理，缺乏市场竞争力。许多国有企业薪酬水平与市场薪酬水平脱节，未能有效吸引和留住优秀人才，导致人才流失严重。据《中国薪酬调查报告》显示，国有企业在薪酬竞争力方面排名落后，与私营企业相比，国有企业员工平均薪酬水平低约20%。其次，绩效评价体系不完善，评价标准模糊，难以客观公正地反映员工的工作绩效。部分企业绩效评价过于注重短期效益，忽视了对长期发展目标的考量，导致员工短期行为增多，对企业长远发展不利。最后，薪酬激励与员工实际贡献脱节，激励效果不明显。部分企业薪酬分配过于平均，未能有效体现员工个人贡献和岗位价值，使得员工工作积极性不高。

(2)产生上述问题的原因主要有以下几点。首先，体制机制僵化。长期以来，国有企业受到行政干预较多，市场化程度不高，导致企业内部缺乏活力和竞争力。此外，国有企业薪酬分配制度受制于行政级别和编制限制，难以根据市场规律进行调整。其次，国有企业管理层对绩效薪酬激励体制的认识不足。部分企业管理层对薪酬激励的重要性认识不够，未能将薪酬激励与企业发展目标相结合，导致薪酬激励效果不佳。再者，缺乏有效的监督和评估机制。在国有企业绩效薪酬激励体制改革过程中，监督和评估机制不健全，导致改革措施难以得到有效执行，甚至出现违规操作现象。

(3)此外，国有企业绩效薪酬激励体制改革过程中还存在以下问题。一是企业内部沟通不畅，员工对薪酬激励改革的认知和参与度不高。部分企业在改革过程中未能充分听取员工意见，导致员工对改革措施产生误解和抵触情绪。二是改革措施实施过程中，部分企业存在“一刀切”现象，未能根据不同岗位、不同员工的特点制定差异化薪酬激励方案。三是改革过程中，部分企业对绩效薪酬激励体制的改革投入不足，导致改革效果不尽如人意。这些问题均制约了国有企业绩效薪酬激励体制改革的深入推进。

三、国有企业绩效薪酬激励体制改革的思路与措施

(1)国有企业绩效薪酬激励体制改革应遵循市场化、绩效化、差异化、透明化的思路。首先，市场化是指薪酬激励体制应与市场薪酬水平接轨，以市场为导向，实现薪酬水平的合理调整。例如，某国有企业通过对市场薪酬数据的调研，将员工薪酬水平提高了15%，有效提升了企业的薪酬竞争力。其次，绩效化是指薪酬激励应与员工的工作绩效紧密挂钩，通过科学合理的绩效评价体系，将薪酬与绩效直接关联。据《企业绩效管理研究报告》显示，实施绩效化薪酬激励的企业，员工绩效提升幅度平均达到20%。再者，差异化是指根据不同岗位、不同员工的特点，制定差异化的薪酬激励方案，以充分体现岗位价值和员工贡献。例如，某国有企业针对核心技术人员和关键岗位员工，实施了特殊的薪酬激励政策，有效激发了这些岗位员工的工作积极性。

(2)在具体措施上，首先，完善绩效评价体系。企业应建立以岗位绩效、工作成果、创新能力等多维度评价体系