员工绩效管理.ppt

平衡积分卡q罗勃特S.卡普兰和大卫P.诺顿发明。q平衡记分卡的方法为国际一些著名公司（如Lucent、IBM等）广泛采用。开发KPI体系的流程公司级KRA/KPI模板部门KRA/KPI模板职位KPI模板某公司-公司级KRA/KPI某公司-研发部KRA/KPI某公司-职位KPI⑥绩效计划的沟通对下级部门的要求，同时也要要求相关的部门；不同的部门之间互相提出要求；要从下属可以控制的角度去谈；指导原则之一就是对员工的成长负责任。绩效计划阶段的沟通技巧输入标题直线经理的双重职责输入标题输入标题输入标题绩效辅导沟通的的注意点2绩效辅导沟通的目的绩效辅导沟通的内容1432、绩效管理之绩效辅导上级部门下属直线经理在绩效辅导中的双重职责对上的职责对下的职责主动与上级沟通，告之绩效进展以及面临的困难和障碍主动从上级处寻求绩效反馈有效激励员工发现绩效问题提供资源排除员工的障碍诊断员工绩效问题，及时给予辅导绩效辅导中沟通的目的为管理人员和员工提供信息，更好应对变化，同时提高员工的积极性及时调整目标和工作任务，以保持工作过程的动态性和灵活性所有工作进展如何项目目前处于何种状况有哪些潜在问题员工情绪和精神面貌如何怎样才能有效帮助员工管理者需获得的信息员工需获得的信息工作内容是否有所变动进度是否需要调整我所需的资源能否得以满足出现问题该如何解决目前的工作状况是否得到赏识绩效辅导沟通的内容绩效辅导过程中，上级和下级主要就以下三方面内容进行沟通：工作现状工作进展情况怎样哪些方面的工作做得很好哪些方面的工作遇到了困难或障碍工作纠偏面对目前的困境，需要对工作目标和任务做哪些调整员工或团队是否在正确的达成目标的轨道上工作吗如果有偏离目标的趋势，应采取什么纠正措施工作支持经理人员可采取哪些行动支持员工是否有外界发生的变化影响工作目标“她这段时间做得怎么样？”“她应当在哪些方面注意改善？”“我能为她做点什么？”管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。****管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。****管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。****员工绩效管理刘欣爱白骨精网讲课提纲第一讲绩效管理常见的问题第二讲绩效管理的目的第三讲绩效管理体系的搭建常见问题绩效理念上，只是考核结果，缺乏对过程性的关注。绩效管理组织上，认为全部是人力资源管理部门的事。考核内容上，大同小异，没有体现岗位特点。绩效目标设定上：目标设定上级说了算，过高不着边际，影响了员工的积极性。02010304考核周期上，或者过长或者过短。考评结果上，差别不大，体现不出应该有的差别。考评主体上，考评主体范围过宽。绩效结果的应用上，只是用于计算奖金和绩效工资。常见问题绩效管理≠绩效考核绩效考评绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。绩效管理绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。绩效考评与绩效管理的定义JohnKennedyEffect约翰肯尼迪效应就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划、辅导、回顾和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！绩效管理使人们乘风远航！—DavidMcClelland什么是绩效管理？绩效管理与绩效考核的区别绩效考核中HR与直线经理的角色分工设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈直线经理HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展第一讲绩效管理常见的问题第二讲绩效管理的目的第三讲绩效管理体系的搭建讲课提纲实现企业高层的战略目标；01实现员工绩效的持续改进；02发放奖金；03员工进行晋升提供依据；04实现管理者对被管理者的监督与控制；05员工目标与企业目标的共同实现服务的；06绩效管理的目的