激励理论课件.pptVIP

3.期望理論這一理論主要是由美國心理學家V?弗魯姆（V.H.Vroom）在20世紀60年代中期提出並形成的。期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有吸引力時，個人才會採取這一特定行為。根據這一理論，員工對待工作的態度，依賴於對下列三種聯繫的判斷：努力—績效的聯繫績效—獎賞的聯繫獎賞—個人目標的聯繫更詳細地說，弗魯姆認為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積：式中：M表示激勵力，指一個人受到激勵的強度；V表示價值（效價），指一個人對這項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性的評價；E表示期望值，是人們對工作目標實現概率的估計。簡化的期望模型個人努力取得績效組織獎勵滿足需要ABCCBA=努力-績效的關係=績效-獎勵的關係=獎勵—滿足個人需要的關係期望理論對管理者的啟示：管理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現組織目標。4.強化理論美國心理學家斯金納提出人的行為是其所收刺激的函數。刺激有利，行為重複出現；刺激不利，行為減弱，直至消失。管理應採取強化方式，使人們的行為符合組織目標正強化：獎勵符合目標的行為負強化：懲罰不符合目標的行為自然削減：忽視不希望發生的行為，不予理睬成功的激勵過程1.確定目標

2.確定需要的組織資源

3.洞悉下屬的需要4.確定有效激勵因素5.使目標與個人需求達到平手段1.工作激勵2.成果激勵3.培訓教育激勵特殊的激勵1.金錢

2.參與3.工作生活的品質

4.工作豐富化以課堂環境為例討論個體如何運用期望理論界時激勵問題。1.情境介紹。2.問題：你認為這次考試分數真實反映了你的知識水準嗎？績效與獎賞之間的聯繫如何呢？9.3.1薪酬的概念9.3.2薪酬結構設計原則9.3.3薪酬的構成9.3.4薪酬結構設計的新趨勢9.3.5薪酬結構設計的影響因素9.3薪酬結構設計9.3.1薪酬的概念狹義：個人獲得的經濟性勞動回報廣義：經濟性薪酬＋非經濟性薪酬9.3.2薪酬結構設計原則公平原則競爭原則激勵原則經濟原則合法原則9.3.3薪酬的構成工資獎金福利津貼9.3.4薪酬結構設計的新趨勢浮動工資技能工資總獎金股權激勵知識工資9.3.5薪酬結構設計的影響因素內部因素個人因素外部因素內部因素企業負擔能力企業經營狀況企業遠景薪酬政策企業文化人才價值觀個人因素工作表現資歷工作技能工作年限工作量崗位及職務差別外部因素全社會勞動生產率國家政策和法律居民生活費用勞動力市場供求狀況當地同行的收入水準9.4工作設計工作輪換工作擴大化工作豐富化目標管理9.5員工需求分析生理需要安全與依附需要自尊需要自我實現需要9.6對普通員工的激勵9.6.1激勵方式9.6.2激勵原則9.6.3傳統激勵機制的弊端9.6.4戰略遠景激勵9.6.5策略性激勵9.6.1激勵方式金錢認可與讚賞帶薪休假員工持股享有一定的自由提供個人發展和晉升機會激勵理論9.1激勵概述含義：通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程過程：需要－－動機－－行為－－績效需要：外在性需要與激勵內在行需要與激勵基礎：人的潛能9.2激勵理論早期激勵理論20世紀50年代是激勵理論發展的黃金時代。出現了三種重要的理論觀點：需要層次論X、Y理論激勵—保健理論1.需要層次論：最著名的激勵理論是馬斯洛（A.Maslow）的需要層次理論(1943年)。他假設每個人有五個需要的層次：生理需要：衣食住行等安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害社會需要：友誼、愛情和歸屬等尊重需要：自尊、榮譽、地位等自我實現需要：成就感自我實現需要自尊的需要社會的需要安全的需要生理的需要Maslow的需要層次自我實現人社會人經濟人不同國家情況不同1954年，在“激勵與個性”中又把需要分為七個層次，在第四、第五層次間加入了求知的需要和求美的需要。當一種需要得到滿足後，另一種更高層次的需要就會佔據主導地位。馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現需要。高級需要是從內部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物