非营利组织绩效管理教材.pptxVIP

第七章非营利组织绩效管理;一、绩效及其特征;2、绩效的特点;（2）绩效的多维性;（3）绩效的动态性;

绩效的多因性

;二、非营利组织绩效管理;三、绩效管理与绩效评价;[情景案例

又到了财政年度的年末，某民办学校的各部门的负责人和员工们又开始了一年的被他们称之为“表演”的绩效评价工作。

小李作为一名主管直接管理着10名员工．因此他又将忙于和这些员工面谈和填表等工作。奸在对于绩效管理的工作也是轻车熟路了．于是他通过内部办公系统给每位员工发送了一份评价表-待他们填完后．他就表中内容同每人谈上15分钟．然后签上名。OK，问题总算解决了，纸面上的工作准时完成了．人事部门也很满意．每个人又回到“现实工作”中去。

然后，小李和其他负责人交到人力资源部门的报表都被放进了文件夹里．并且很可能被遗忘掉。小李和他的员工们在下一次年终业绩评价之前也不会再看它们一眼．因此员工们私下里对这个过程的看法是“浪费时间”-看到这个故事是不是有点熟?不知你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：这样的绩效评价到底有什么好处?算不算是绩效管理?

;绩效管理与绩效评价;绩效管理与绩效评价的区别;四、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系

;愿景与战略目标;（一）绩效管理与工作分析;2、职位特点决定了绩效评价所采用的方式;3、职位描述是设定绩效指标的基础;（二）绩效管理与薪酬体系;（三）绩效管理和培训开发;愿景与战略目标;五、绩效管理的特征;其次．绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高-开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程。

从绩效目标的制定．绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。;再次绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统-绩效管理不是一年一次的填表交表工作．绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动，管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人???并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。;六、绩效管理的意义;1、将员工的工作目标同组织的战略目标联系在一起;2、绩效管理促使管理者发现员工工作中的问题，对员工工作进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平，促使员工在工作中不断进步。

3、通过绩效管理，持续改进工作绩效

4、通过绩效管理，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。

5、绩效管理可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下工作。

;七、绩效管理流程;（一）绩效计划;4、绩效计划的程序;准备阶段

;;（二）

;4、内容：

按照计划开展工作

对被评估者的工作进行指导和监督

对发现的问题及时予以解决

对绩效计划进行调整;（二）

;（三）绩效评估;（三）绩效评估;2、绩效评估的类型;（2）、行为基础型评估

行为基础型评估的重点是评估员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这种评估类型较适合那些绩效能以量化评估或需要以某种规范行为来完成任务的员工。;（3）效果基础型评估;3、绩效评估的方法;某军品研究所的二种绩效评价方法

;该所使用的图尺度评价量表法就是先把评价维度列出来，按照从最差到最好分别打1、2、3、4、5分，然后计算每个员工的总分数，各个室主任都反映这个评分方法使用起来很简便，但是经过调查后发现，员工的意见很大，说评价结果没有反映真实的工作绩效。

如何解决所绩效考核中遇到的这些问题，罗正在考虑修正和补充现有的绩效考评方法，并考虑是否应该引入其他的考评方法，使绩效考评为改进工作绩效和员工发展提供宝贵的信息。

案例表明：绩效考评有多种方法，如何根据组织实际情况需要选择，是获得有效绩效评价的基础。;3.1、与预期目标相比较的评价方法-基于目标管理的绩效评价;;第一阶段，绩效目标计划;具体的

;可衡量的;在目标分解沟通达成共识过程中注意事项;第二阶段：绩效指导;第三阶段：绩效检查;第四阶段－激励;;（3）目标管理法的应用条件与要求;（4）目标管理法的优势与不足;（3.2）不足;（3.2.3）目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性，但目标计划是面向未来的，而未来存在许多不确定因素，这又要求必须根据已经变化了的情况对目标进行修正，然而修订一个目标体系要花费大量精力，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程

（3.2.