酬薪管理企业不同发展阶段的薪酬策略.pptxVIP

薪酬管理;薪酬专家理查得?汉得森（RichardHenderson）:

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比

劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。

调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中

1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本

在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴

2500亿7400亿

;麦肯锡的调查;薪酬机制导致业绩提升的条件;几个值得思考的问题：

企业需要什么样的人？

我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？

那些因素会影响员工的收入？

企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？

工资高与低的标准是什么？

那些工作重要？重要的标准是什么？

有那些因素决定了员工的满意度？

为什么员工总是感到不满意？

什么是公平？

;钱的作用？

编号企业性质职务年收入心理状态

1私企老板10万基本满意

2外企（美）人事经理24万没意思

3外企（日）地区代表8万不满意、

还要努力干

4股份制合伙人15万满意

5国企事业部137万极其不满益

总经理

;问题是：

为什么他们会是这样的不同？

是什么原因造成的？

怎样解决？;薪酬管理的思考之一：

人是企业资源中

最有价值（值钱）的；

也是

最不容易满足的。;一、薪酬管理导论;薪酬管理导论;企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。

通过考核维护企业利益。

通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。

工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。

工资体现了工作的绩效特征。因此，更

多得与工作本身相关。

福利体现人的因素。与年资、职位

相关，包括两个方面：企业保障

和社会保障。;2、薪酬管理的基本框架;薪酬管理基本框架;薪酬???系

;3、薪酬管理的目的

确保和维持员工的基本生活需要。

激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。

公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。

提高工作效率。

合理控制生产、经营成本。

建立企业-------员工之间的契约化关系。

执行政策、法规。

;薪酬管理的思考之二：

薪酬管理

不仅要体现人的价值，

更重要的是

符合企业的利益。;二、薪酬管理策略;薪酬管理策略;薪酬水平要符和劳动力市场的要求。

薪酬管理的公开与保密。

企业内部薪酬等级的差别策略。

薪酬总体水平的确定原则。

1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略

的实施进行随动性调整。

;企业不同发展阶段的薪酬策略;不同战略条件下的薪酬政策;2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略

薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。

员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。

由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。

管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。

员工能力的培养主要依靠自己。

员工对企业的真诚位于次要位置。

在企业处于停滞期时，人员流动性大。

;3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略

薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。

员工的吸引来自企业内部劳动力市场。

管理环境中激励性、竞争性较差。

员工容易保持良好的合作性和人际关系。

员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。

有利于建立团队式的企业文化。

不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定

程度高。

;4、薪酬策略的保密制与公开制

公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面