企业培训体系的建立.pptVIP

内容概要企业对培训师的要求开放式与封闭式设计思路CEM（关键因素模式）设计方法培训讲义、学员用书的编写培训需求分析培训课程设计培训评估与反馈培训课程的维护与改善企业对培训师的要求培训课程的设计思路开放式课程设计封闭式课程设计很难在设计中顾及所有因素设计基本可满足培训所涉及的各种因素培训结果可多种多样培训结果明确设计多种方案，供讲员根据实际情况选择设计单一，讲员无多选择性适用软性技巧培训适用硬性技能培训培训课程的设计方法

-关键因素模式(CEM)摸清组织需求01确定绩效指标02明确学员需求03确定培训目标04实施培训课程05落实培训资源06选择培训方法07设立培训课程08反馈与评估09关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第一步：摸清组织需求确定企业哪些需求与人力资源发展有关明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药确定是否有培训以外更好的解决办法，如：A招聘或辞退B重新设计职位C更换设备或规程D组织变革关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)只有非常明确将受培训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距1使培训效果有衡量标准3使培训设计有明确的方向2确定绩效指标关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)确定学员需求培训设计的宗旨是满足与企业目标相关的学员需求，而不单纯是他们的期望明确需求和期望的区别。学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定确定抽样调查比例的原则需培训的人数抽查比例100人或以上15%50人—100人25%25人—50人50%25人或以下100%关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)确定培训目标一个明确的培训目标应包括：行动：培训后学员能做到什么条件：在实际工作中运用培训中所学时，学员可能会遇到哪些限制标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)设立培训课程决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资源根据学员需求及培训目标建立课程体系确定课程序列关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)根据培训内容的性质及预期的培训效果决定讲师讲授与学员演练的比重，并相应确定讲授方式与演练方式选择培训方法培训考核评估制度的内容被考核评估的对象考核评估的执行者：培训部门、部门经理或其它考核的项目范围考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用（奖惩制度）培训奖惩制度的内容制度制定的目的添加标题制度的执行组织及程序添加标题奖惩对象说明添加标题奖惩标准添加标题奖惩的执行方式和方法添加标题培训奖励措施将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴将考核成绩作为升职的主要参考标准之一设立专项培训先进奖，可以是物质奖励，或是精神奖励，也可以因为培训考核成绩优秀从而放宽其它相关的条件要求培训预算确定方法比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工资总额等为基数人均法推算法：根据企业培训的历史数据需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用加总求和培训沟通培训主题会议：由培训部门组织，由决策者、部门经理、员工代表参加培训需求培训评估培训信息发布培训效果交流培训管理的其它方面培训经费管理培训档案管理个人、部门、企业培训记录培训资料库培训信息系统：在线培训内部与外部培训资源的整合典型案例通用电气(GE)的培训摩托罗拉的培训惠普的培训西门子的五级管理培训松下的培训组织BP的导向培训海尔的培训通用电气(GE)的培训以有领导潜力的员工为培训对象培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商务等高层领导经常亲自授课或参与讨论是来自各国GE管理者的沟通论坛参考/career/training摩托罗拉的培训培训渗透到各种员工层次，每年平均至少40小时的培训要求部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门大大提高了员工满意度，但成本风险较大摩托罗拉大学的组织结构客户代表部：培训需求分析，提出培训方案单击此处添加小标题课程设计部：采购、设计、开