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人力资源部2012年～2014年规划

随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，

企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争，企业人事管理将面临着巨大的挑战。人

力资源部在《2011-2013年三年规划》的基础上，使人事管理工作向制度化、规范化方

向迈进。现将人力资源三年规划如下：

一、加强各模块建设，夯实各项基础工作

目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养

等工作。

首先对部门成员明确每个人的工作职责，各模块明确主要负责人。人员的基本信息

借助信息化管理建立健全员工档案，个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训

结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全用工、退工（外

聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。

其次招聘工作要严格按程序执行，严把关做好人员的甄选，落实好招聘台帐。培训

工作严格按《培训管理规定》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目

后期跟踪与效果评估及时反馈。培训项目的开发结合需求征询的前期工作（走访、调研）

情况确定培训项目，基础工作做实，建立建全的《培训台帐》，建立《讲师个人业绩档

案》。

最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立《个人业绩档案》，从日常个人表现、

各种考核结果等积累，采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”（走访、

调研）的基础工作做实，因材施教为个人成长量身制作适合的方式。

二、深化岗位考核，完善个人绩效考核管理体系，以考核选人才。

以信息化管理为契机，构建具有实效性的个人绩效管理体系，使公司在人员、免职、

辞退等方面所持客观依据性更强，同时增强员工工作的积极性和执行能力，可以起到对

岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持，为培训工作提供信息支持，促进提升员工自

身综合能力。

1、完善个人绩效考核办法

根据公司发展战略的需要，在前期岗位考核的基础上继续完善《考核管理办法》，

把考核对象覆盖到各个岗位，形成系统有效的考核管理体系，过程中要注重考核数据的

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客观性、真实性和公平、公正性，并且做好对考核结果的应用，公司涉及的每个岗位都

要纳入到个人业绩绩效考核当中，考核结果将记入个人业绩档案。

随着人力资源信息化的实现，逐步建立以部门业务和个人绩效考核为基础的岗位

人员考核机制。每半年对各岗位员工进行考核，优胜略汰，以此替代公司每年度初的岗

位“四定”工作，以减少员工的不稳定心理和应对部门岗位分析相对滞后的现状，以提

高公司应对市场变动的灵活性。

2、建立个人绩效考核档案

通过建立《个人绩效考核档案》将个人的日常工作表现、岗位考核、突出业绩、

技术成果、奖惩事项等信息进行详细记录，也为干部选拔、业务骨干、免、降职、员工

奖励、调动等提供主要依据。

3、以个人绩效考核推动人力资源工作

以个人绩效考核推动员工工作的积极性和执行能力；以个人绩效考核结果，推动

绩效工资、奖金或其他兑现项目的合理分配，为绩效工资的考核提供基础数据；以个人

绩效考核结果的分析，为培训工作提供信息支持，帮助员工持续改进，不断提升自身的

各方面综合能力；以个人绩效考核结果数据的累计，为公司选拔优秀的人才，淘汰不适

合公司发展的人员，真正做到优胜略汰，奖罚分明。

三、合理规划岗位设置和人员配置，加强择优择需招聘工作

在公司三年规划的基础上，对公司的岗位设置和人员配置进行合理规划，大力开

展招聘工作，以满足公司战略发展的需要。

1、合理规划岗位设置，深入分析人员配置

根据公司三年规划和各部门业务的变动情况，在推行信息化的基础上对各部门岗

位设置进行合理规划；针对各部室、项目部及