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一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人。

二、招聘需求确认

需求流程：

1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管

部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资

源。

2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合

理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位。

3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要。

需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处。招聘专员与用人部门

进行需求沟通。

1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素。用人部门

可借鉴此岗位优秀人

才所具备的素质进行人才挑选。

2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避

免新招人员人才流失。

3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方

向。

三、招聘渠道

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对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道。

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1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机

等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘

2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能

类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠

道展开。

3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层

人脉推荐0

4，

、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔具体可采用招聘

会、宣讲会、校企合作等。

5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通

过内部竞聘方式开展。

6、内部推荐，对于公司紧急、重要招聘岗位可适当开放公司内部推

荐政策，鼓励员工踊跃推荐，给予一定推荐奖励，对于企业用人留人均

有一定效果。

四、招聘流程

1、面试邀约。确认岗位需求，在合适平台上搜索简历，重点匹配

工作经历及需求所需的人员素质要素。另外需要观察该人员是否频繁跳

槽，是否符合行业发展现状，有没有较好的职业规划。对于合适的人才

进行面试邀约。（对于难以判断的岗位可将筛选的简历推荐给部门进行

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二次筛选，或开放给部门经理账号权限，由其筛选简历。）

2、面试官确定。初试一般由人力资源部进行，专员级岗位由招

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聘专员初步筛选，推荐用人部门复试，主管以上岗位由人力资源部主管

初试判断。

用人部门面试官确认，一般岗位由部门骨干员工，了解具体工作

流程员工进行，或直接由部门主管面试。重要岗位由部门主管、部门经

理直接二次复试，如有需要推荐公司经理或总裁复试。主管级以上岗

位由部门经理直接复试，筛选推荐分管领导或总裁复试。

3、面试环节。人力资源部重点考察人员综合素质、用人部门考察业

务或技能情况。

面试方法：一般采用非结构化面试，一对一或多对一方式。

实习生、应届生储备可采用群面如无领导小组讨论等面试方法。

综合素质考察：

1）通过对岗位的沟通和分析，提炼所需素质要素，如沟通能

力、思维能力、或是踏实肯干等。根据素质要素进行重点提问或者是面

试过程中的矢注重点。

2）自我介绍环节，观察候选人语言表现力、逻辑性等。

3），，

离职原因提问看离职是否合理是否真的是主观情况离

职，是否我司会有一样的情况，了解候选人是否与公司企业文化有冲

突。

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