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薪酬制度管理理论

在当今学问经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值制造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必需将人员放在第一位，否则其战略是没有根底的。而在全部的人力资源治理任务中，设计与治理薪酬制度是很重要也很艰难的一项。这一是由于员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬治理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬鼓励机制，将直接影响到其生存与进展。

在今日，薪酬鼓励成为现代人力资源治理的重要组成局部，对提高企业的竞争力有着不容无视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的确定和报偿，也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期，鼓励其在将来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人力量、品德和进展前景。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士讨论发觉，在缺乏科学、有效鼓励的状况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的鼓励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源治理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调发动工的积极性和制造力，创立严密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

现代企业抱负的薪酬制度应到达三个目的：吸引来人才、留住人才、最大可能的发挥人才的力量，针对以上三个目的，要求现代企业做到：第一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人；其次是加强企业薪酬的对内公正，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人；第三是薪酬必需与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。

1、供应对外富有竞争力的薪酬

为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬劳会带来更高的满足度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断聘请新员工以满意运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大铺张。

随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必定要符合价值规律的要求，人才的流淌必定会受到价格即薪酬的影响，人才向着价高的企业流淌将成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。为了保证供应有竞争力的薪酬，企业必需考虑本地区同行业相像规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以借助参谋公司的薪资调查和帮忙，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

2、确立对内公正的企业薪酬

企业内部不同工作之间的薪酬比拟是薪酬内部公正问题。讨论发觉，从企业内部来讲，员工关怀薪酬差异的程度高于关怀薪酬水平。员工经常会把自己的工资与企业内不同类别工作（包括比自己级别低的工作、级别一样的工作以及级别比自己高的工作）所获得的薪酬加以比拟，如何使个人薪酬差异既能鼓舞先进又能被大多数员工所承受，这对薪酬治理来说很重要，而往往又简单被无视。假如建立了对内公正而有效的薪酬制度，企业就会进入期望——创新的循环；而假如这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

要想到达对内公正，企业薪酬设计必需反映岗位责任和力量的大小，也就是薪酬差异必需合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的简单性、责任大小、工作量多少、难易程度、掌握范围、所需学问和力量以及工作态度等方面来对岗位的价值进展量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的根底，也是从根本上解决薪酬对内公正的关键所在。

3、建立公正有效的绩效考核制度

一个构造合理、治理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本事都使出来，即使这要求企业付出可观的重置本钱。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的敏捷性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的酬劳也会顺理成章的提高。此外，基于绩效的薪资制度还转变了治理的导向，实行按绩效付酬后，治理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别全都，相反，最大限度地利用员工已有力量将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息