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诺基亚不同生命周期的员工结构特点及人力资源管理特点

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诺基亚不同生命周期的员工结构特点及人力资源管理特点

摘要：本文以诺基亚公司为例，分析了其在不同生命周期阶段的员工结构特点及人力资源管理特点。通过对诺基亚公司的发展历程、组织结构、人力资源政策等方面的研究，揭示了诺基亚在不同生命周期阶段员工结构的变化规律及其对人力资源管理的影响。研究发现，诺基亚在成长期和成熟期，员工结构呈现出年轻化、高学历、多元化等特点，人力资源管理策略以人才培养和团队建设为核心；而在衰退期，员工结构则呈现老龄化、低学历、单一化等特点，人力资源管理策略则以裁员、退休和培训为主。本文的研究对于企业如何根据自身生命周期阶段调整人力资源管理策略具有一定的参考价值。

随着全球经济的快速发展，企业面临着激烈的市场竞争。企业生命周期理论认为，企业如同生物体一样，会经历成长、成熟和衰退等不同阶段。在企业的不同生命周期阶段，其组织结构、人力资源政策等方面都会发生相应的变化。本文以诺基亚公司为例，探讨企业在不同生命周期阶段的员工结构特点及人力资源管理特点，旨在为企业提供有益的借鉴和启示。

第一章诺基亚公司发展概述

1.1诺基亚公司发展历程

(1)诺基亚公司，成立于1865年，最初是一家木材和纸张加工企业，后逐步转型为电信设备制造商。从最初的电话交换机到后来的移动通信设备，诺基亚在通信领域的发展历程可谓跌宕起伏。20世纪90年代，诺基亚凭借其先进的手机技术，迅速崛起成为全球最大的手机制造商之一。

(2)进入21世纪，诺基亚在手机市场遭遇了激烈的竞争，特别是来自苹果和三星等品牌的挑战。尽管诺基亚在2007年推出了全球首款触屏手机NokiaN95，但由于战略失误和创新能力不足，诺基亚在智能手机市场逐渐失去优势。2011年，诺基亚与微软达成合作，成为WindowsPhone平台的独家合作伙伴，但这一举措并未扭转诺基亚的下滑趋势。

(3)2013年，诺基亚被微软收购其手机业务，专注于通信网络设备的研发和生产。尽管如此，诺基亚在手机市场的地位依然难以撼动。随后几年，诺基亚逐渐从手机市场的低谷中恢复，特别是在高端市场，其品牌形象得到了一定程度的重塑。如今，诺基亚已成为全球领先的通信网络设备供应商，继续在5G技术等领域进行研发和创新。

1.2诺基亚公司组织结构

(1)诺基亚公司的组织结构经历了多次调整，以适应其业务发展的需要。最初，诺基亚采用传统的层级式组织结构，以强调集权和效率。随着公司业务的多元化，特别是在移动通信领域的扩张，诺基亚逐渐引入了矩阵式组织结构，以实现跨部门合作和资源共享。

(2)在矩阵式组织结构中，诺基亚设立了多个业务部门，如移动通信、网络基础设施、企业解决方案等，每个部门都设有负责人的职位。同时，公司还设立了跨部门的团队，如研发团队、市场团队和供应链团队，以支持各个业务部门的工作。这种结构使得诺基亚能够在保证各部门独立运作的同时，实现跨部门的高效协作。

(3)近年来，随着诺基亚业务的进一步拓展和国际市场的深化，公司实施了更为灵活的全球性组织结构。诺基亚在全球范围内设立了多个区域总部，如亚洲、欧洲和北美等，以更好地服务于不同地区的客户需求。此外，公司还通过建立战略联盟和合作伙伴关系，加强与外部企业的合作，以拓展市场覆盖范围和提升竞争力。这种组织结构不仅增强了诺基亚的全球竞争力，也为员工提供了更多的职业发展机会。

1.3诺基亚公司人力资源政策

(1)诺基亚公司的人力资源政策一直以来都强调人才的培养和发展。根据诺基亚2019年的年度报告，公司全球员工总数约为7.5万人，其中研发人员占比超过30%。诺基亚在招聘过程中注重候选人的专业技能和创新能力，通过严格的筛选流程，确保招聘到符合公司发展需求的高素质人才。

(2)在员工培训和发展方面，诺基亚投入了大量的资源。据统计，2018年诺基亚为员工提供了超过5000个培训课程，覆盖了技术、管理、领导力等多个领域。例如，诺基亚的“领导力加速器”项目旨在培养未来领导者，该项目自2012年启动以来，已培养了超过200名高级管理人员。此外，诺基亚还与全球知名高校和研究机构合作，为员工提供进修和学术交流的机会。

(3)在薪酬福利方面，诺基亚实行市场化的薪酬体系，确保员工的薪酬与市场水平保持一致。2019年，诺基亚的平均年薪为9.6万美元，高于全球通信设备行业平均水平。此外，诺基亚还为员工提供了一系列福利，包括健康保险、退休金计划、带薪休假等。例如，诺基亚的员工可以通过“灵活工作计划”选择适合自己的工作时间，以提高工作与生活的平衡。这些举措有效地提升了员