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第五章组织行为学动机与激励

一、动机概述

动机概述

动机是推动个体行为发生的内在力量，它是人类行为的重要驱动力。在组织行为学中，动机的研究对于理解员工的行为模式和提升组织效率具有重要意义。根据美国心理学家赫茨伯格的研究，员工的工作满意度与工作激励之间存在着密切的关系。赫茨伯格的双因素理论指出，工作满意度来源于工作本身的因素，如成就、认可、责任和成长等，而工作不满意则与工作环境相关，如公司政策、管理、工作条件等。

在现实工作中，动机的激发和维持对于员工的工作表现有着直接的影响。例如，根据美国劳工统计局的数据，具有高工作动机的员工通常能够提高生产效率约15%至20%。这一数据揭示了动机对于组织绩效的显著贡献。在苹果公司的案例中，乔布斯以其独特的领导风格和强大的个人魅力，激发员工们追求卓越和创新，这种强大的动机促使苹果公司推出了多个革命性的产品，如iPod、iPhone和iPad，从而在激烈的市场竞争中取得了巨大的成功。

此外，动机的形成和变化受到多种因素的影响。心理学家弗鲁姆的期望理论认为，动机水平取决于个体对行为结果的期望和结果的吸引力。当员工相信通过努力工作能够获得奖励时，他们的动机水平会相应提高。例如，在阿里巴巴集团，员工们通过实现业绩目标可以获得丰厚的奖金和晋升机会，这种激励机制有效地提升了员工的工作积极性。

在动机的激发过程中，组织管理者需要关注以下几点：首先，明确员工的个人目标和组织目标的一致性，确保员工能够将个人努力与组织成功相结合；其次，提供具有挑战性的工作任务，以满足员工的成就感和自我实现的需求；最后，建立有效的反馈机制，及时认可和奖励员工的努力和成就，从而持续激发员工的动机。总之，动机概述揭示了动机在组织行为学中的核心地位，以及其在提升员工绩效和组织竞争力方面的关键作用。

二、动机理论

动机理论

(1)需求层次理论，由马斯洛提出，将人类需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论强调，人们首先追求满足基本生理需求，然后逐步追求更高层次的需求。例如，在华为公司，通过提供良好的薪酬福利和职业发展机会，满足了员工的生理和安全需求，同时通过建立完善的企业文化和晋升机制，激励员工追求社交需求和尊重需求，最终促使员工追求自我实现，为公司的长期发展贡献力量。

(2)双因素理论，由赫茨伯格提出，将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作环境、公司政策、管理关系等，而激励因素则涉及成就、认可、责任和成长等。在亚马逊公司，通过实施360度绩效评估和公开透明的晋升机制，有效地激发了员工的内在动机，提高了员工的工作满意度和绩效。

(3)期望理论，由弗鲁姆提出，认为动机水平取决于个体对行为结果的期望和结果的吸引力。该理论认为，当个体认为通过努力工作能够获得期望的结果时，其动机水平会提高。例如，在谷歌公司，通过设立清晰的职业发展路径和丰厚的奖金制度，使得员工相信自己的努力能够得到回报，从而增强了员工的工作动机，促进了公司的创新和增长。

三、激励理论

激励理论

(1)强化理论，由斯金纳提出，认为行为的结果会直接影响该行为的发生频率。正强化通过奖励来增加积极行为，而负强化则通过避免不愉快的结果来增加积极行为。例如，在可口可乐公司，通过设立销售目标并对达成目标的销售人员进行奖金奖励，有效地提升了销售团队的业绩。

(2)目标设置理论，由洛克和拉瑟尔提出，强调设定明确、可实现的个人和团队目标对于激励的重要性。研究表明，具有挑战性的目标能够显著提高员工的工作绩效。例如，在IBM公司，通过设定具有挑战性的年度销售目标，激发了员工的工作热情，推动了公司业绩的持续增长。

(3)公平理论，由亚当斯提出，认为个体会对比自己付出和回报与他人付出和回报的比例，如果个体认为不公平，就会产生不满和消极行为。为了维护公平，组织需要确保薪酬、晋升和奖励等分配机制透明公正。例如，在苹果公司，通过公开透明的绩效考核和晋升流程，保证了员工之间的公平感，从而提升了员工的工作满意度和忠诚度。

四、动机与激励在组织中的应用

动机与激励在组织中的应用

(1)在现代企业中，激励策略的制定与实施是提升员工绩效和组织竞争力的关键。例如，谷歌公司通过实施“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这种自由度激发了员工的创新精神和积极性。这种策略不仅提高了员工的满意度和忠诚度，还催生了多个成功的产品，如谷歌地图和Gmail。

(2)为了更好地应用动机与激励理论，组织需要考虑如何将个人目标与组织目标相结合。通过设定具体、可衡量的目标，并确保员工对目标的认同和承诺，可以提高员工的内在动机。例如，华为公司通过“奋斗者文化”激励员工追求卓越，将个人成长与组织发展紧密相连，从而在激烈的市场