人才测评第三章人才测评标准体系的构建.ppt

第三章人才测评标准体系的构建;一、人才测评标准体系;测评目的;测评目的;判断下面测评的目的;测评内容;测评目标;测评工程;能力素质;测评指标;能力素质;测评的标准;;标度和标记;;计量方法;素质测评的横向结构;二、测评标准体系建构的根本原那么;针对性原则;一级指标;不同岗位常见测评指标一;不同岗位常见测评指标二;接上表;几大公司人员素质测评指标;接上表;三、人才测评标准体系构建的方法;〔一〕收集工作信息的方法;〔1〕观察法;观察法的分类;;;;;;观察法的操作原那么;观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应该干扰观察者的工作。只有这样，观察到的结果才能反映出被观察者的真实情况。

观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员。;观察法的观察提纲;以工作效率为例的观察提纲;4、第一次休息从开始到结束。;〔2〕调查访谈法;问卷调查法

问卷法是指利用已编制好的问卷，要求被试填写，再根据被试的答复来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

问卷的内容一般是要求被试者对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的某些方面来评定等级。

;行为事件访谈法

收集某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工之间的差异素质及差异程度。

步骤：

找出两组样本，一组为优秀，一组为一般；

由专业人员对这两组样本分别访谈。让被访问者报告2-3件自己干的出色的事情和2-3件干的不满意的事情，包括他们当时的想法，其他人的想法、做法，还有被访谈者访谈时的反响。

对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在那些胜任特征上存在差异。存在区别的胜任特征就是这一职位所需要测评的素质指标。;实例分析;四、人才测评标准体系建构的步骤;如何筛选指标？

保存这个测评指标并进行测评是否可以；

所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到；

实施这个测评指标的条件是否具备；

这个测评指标的保存有无充分的价值并保证有理由使用其结果。;确定指标权重;加权的类型;一级指标;权数的形式;加权的方法;案例;白板上很快就列出了十几个因素，C把这些因素排列起来，然后又说，“请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。〞于是经过一番剧烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。C拿起白板笔，把前5个因素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：“我们就用这5个因素进行评估。〞按照100分制，很快这个员工的分数就得出来了，员工被开除了。

事后，有人质疑，这种平均权重、没有科学根据的评估真的科学吗？;讨论题

1、这种评估方式与传统的方式相比，是否也有其经验合理性，对于企业来讲，科学地判别并进行评估真的那么难吗？

2、你如何评价C的做法？对于这件事，你能提出一种更合理的方法吗？

3、结合本章内容，你认为此案例暗含了那一种值得注意的问题？;斯塔相对重要性等级表;测评指标权重确定一览表;斯塔相对重要性等级表的改进;利用对偶比较法确定以下指标的权重;对偶比较法权重确定一览表;模拟练习;演讲比赛评分规那么〔1〕;演讲比赛评分规那么〔2〕;演讲比赛评分规那么〔3〕;;;一级指标;教学能力;教学态度;教学效果;讨论题1：;答案：;讨论题2：;答案：;答案：;答案：;讨论题3：;讨论题3：;讨论题4：;讨论题4：;案例量表：意志力测试

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