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*及时具体针对满意的部分?真诚改善批评认可与赞美的要点#2022*作为职业经理，你一定要注意以下三点对事不对人更多地采取建议的方式采取“三明治”式的批评方式先认可与赞美指出不足之处鼓励*根据人格类型进行激励*人格类型——指挥型特征：喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。管理要点：你要表明你的建议是合情合理和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地，不要把权力过于下放；让他们带头去做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；加快工作节奏，让他们较高效率地工作；支持他们的结论，摆事实，重结果，提出更好更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想。*人格类型——关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。特征争取一个关系型的人的合作，你在对他们陈述时要表现出热情和激动，使陈述和讨论迅速进展，不要吝惜表扬，但是不要与他们的关系过于亲密而形成酒肉朋友，导致公私不分，影响正当的工作关系和交往，使自己处于被动的局面，从而对其他的员工没有说服力和失去领导力。管理要点*人格类型——智力型偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息，不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。特征争取一个智力型的人的合作，与他们交流时必须有充分的准备，有事实和数据的支持，避免空谈观点和意见，不要让他们总处于思考阶段，要协调部下的业绩、目标，另外不要让智力型的人把你拐带跑了而脱离了公司的大环境。管理要点*人格类型——工兵型0102特征要注重友谊和感受，给他们以关心和培育对他们支持和帮助，因为他们不轻易的改变决定，要与他们建立一种牢固的工作协作关系，给他们制定明确的目标和计划，帮他们克服犹豫不决，培养自信心和果敢性。他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的权限，决不会越线；他们只做份内的事，不愿指挥他人管理要点*?别试图告诉他们怎么做?让他们按照自己的方式行事?让他们承担需要高效率完成的任务?鼓励竞争对指挥型下属的激励*对关系型下属的激励?关心他们的个人生活?给他们安全感?及时与他们沟通?安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响?表扬他们对团队所做的贡献*对智力型下属的激励让他们自己制定方案与他们探讨问题不要试图说服他们*对工兵型下属的激励为他们做出决定经常鼓励他们不要勉强他们*绩效管理篇技能六、绩效评估*传统考核与绩效考核的区别*传统考核与绩效考核的程序分析*绩效循环图**中层经理在绩效考核中的角色和作用宣传绩效考核政策制定绩效标准绩效辅导*绩效标准的两个层面01公司层面02考核者层面*绩效标准的设定点一需求分析要点二事先沟通要*仁慈或严厉集中的趋势造成集中趋势的错误有两大原因：光环效应近期效应盲目的性格理论自以为公正不恰当的评分#2022*如何消除不恰当的评分事先沟通1评估与绩效有关的方面2公平3做好绩效观察4*绩效面谈常见的误区不进行绩效面谈面谈流于形式有了问题才进行绩效面谈*面谈准备做一个自我评价*①按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；②面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；③必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；④先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；⑤留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；⑥关注未来，关注绩效的改进。绩效面谈的要点：#2022*目的和目标的混淆所谓目的是组织各种行动最终要达到的宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制定一系列的目标。例如：我们今年要增收节支。所谓目标是为了达到目的所采取的步骤。目标常常附有数字和日期，这些数字和日期是对某一具体目的具体说明。目标是同目的联系在一起的，不是孤立存在的，脱离了目的，目标就没有什么意义了。例如：2001年行政费用比去年下降15%。