员工离职分析统计报告.pptx

员工离职分析统计报告xx年xx月xx日

目录CATALOGUE报告概述员工离职情况统计员工离职原因分析员工离职影响评估员工离职预防措施与建议结论与展望

01报告概述

分析员工离职原因，为企业制定合理的人力资源政策提供依据。目的随着企业竞争加剧，员工离职率逐年上升，需要引起高度重视。背景报告目的与背景

数据来源公司人力资源部门员工离职记录。统计周期过去一年内（2022年1月至2022年12月）。报告数据来源与统计周期

主要内容离职员工基本信息、离职原因分析、离职影响评估等。报告结构报告共分为四个部分，包括离职员工概述、离职原因分析、离职影响评估和建议措施。其中离职原因分析是报告的核心部分，将从多个维度对员工离职原因进行深入剖析。报告主要内容与结构

02员工离职情况统计

XX人离职员工总数离职员工比例不同时间段的离职人数离职高峰期分析占公司总人数的XX%年初至今共XX人离职，其中第一季度XX人，第二季度XX人，第三季度XX人离职高峰期主要集中在每年的XX月和XX月，这两个月离职人数占总数的XX%离职员工数量及比例

离职员工部门分布各部门离职人数及比例销售部门离职人数最多，占离职总人数的XX%，其次是技术部门和生产部门关键部门离职情况关键部门如研发部和市场部离职人数相对较少，但离职比例也较高，对公司的影响较大部门离职率排名销售部门离职率最高，其次是行政部门和人力资源部门，技术部门和市场部门离职率相对较低

03职位层级离职率排名基层员工离职率最高，其次是中层管理人员，高层管理人员离职率相对较低01各职位层级离职人数及比例基层员工离职人数最多，占离职总人数的XX%，其次是中层管理人员和高层管理人员02关键岗位离职情况关键岗位如项目经理、技术骨干等离职人数较少，但对公司的影响也较大离职员工职位层级分布

123司龄在1年以内的员工离职比例最高，占总数的XX%，其次是司龄在1-3年的员工离职员工司龄分布年龄在25-30岁的员工离职比例最高，占总数的XX%，其次是年龄在30-35岁的员工离职员工年龄分布司龄较短且年龄较轻的员工离职率较高，可能与职业发展规划、公司文化适应等因素有关司龄与年龄交叉分析离职员工司龄与年龄分布

03员工离职原因分析

0102离职原因概述大部分离职员工会明确表达离职原因，但部分员工选择不透露或模糊表达。离职原因多样化，涉及个人、公司、职位等多个方面。

其他原因包括家庭因素、地理位置、健康问题等，约占10%。公司文化不适应约占15%，员工认为公司文化与个人价值观不匹配。工作压力大约占20%，员工承受较大的工作压力，导致身心疲惫。薪酬不满意约占离职员工的30%，反映薪酬水平与市场不匹配，或内部公平性不足。职业发展受限约占25%，员工认为晋升机会有限，或当前职位无法满足个人职业发展规划。主要离职原因及比例

010204离职原因与部门、职位关系分析销售部门离职率较高，与工作压力大、薪酬结构等因素有关。技术部门离职原因多为职业发展受限，寻求更具挑战性的工作机会。基层员工离职率较高，与薪酬水平、晋升机会有限等因素有关。管理层离职原因多为公司战略调整、内部政治等因素。03

年龄、性别、教育背景等个人因素对员工离职有一定影响。年轻员工更注重职业发展和工作体验，更容易因职业发展受限而离职。女性员工在家庭与工作平衡方面面临更大挑战，可能导致离职。教育背景较高的员工对薪酬和职业发展的期望值更高，更容易因此离职职原因与员工个人因素关系分析

04员工离职影响评估

离职员工负责的项目可能因此中断或延期，导致公司整体业务进度受到影响。项目进度受阻客户资源流失业务流程混乱若离职员工掌握公司重要客户资源，其离职可能导致客户流失，进而影响公司业务发展。离职员工在交接过程中可能未完全交接清楚，导致接任者难以迅速熟悉业务，造成业务流程混乱。030201对公司业务的影响

离职员工可能带走部分团队成员的信任和支持，导致团队凝聚力下降。降低团队凝聚力员工离职可能引发其他员工的恐慌和不安，担心公司前景和个人职业发展。引发恐慌情绪离职员工的负面言论和行为可能影响其他员工的工作积极性，导致工作效率下降。影响工作积极性对团队士气的影响

提高培训成本新员工入职后需要进行一系列的培训，以适应公司文化和岗位要求，这也是一笔不小的开支。增加招聘成本公司需要投入更多的时间和金钱来招聘新员工，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等成本。浪费前期投入对于离职员工，公司在其身上的前期投入（如培训、晋升等）将无法收回，造成资源浪费。对招聘与培训成本的影响

员工离职后可能对外发表对公司不利的言论，损害公司声誉和形象。损害公司形象若离职员工在客户中享有较高声誉，其离职可能导致客户对公司的信任度下降。降低客户信任度离职员工若涉及与合作伙伴的对接工作，其离职可能影响公司与合