海景花园大酒店选人用人机制.pptxVIP

选人、用人、培养人机制1

选人选人、用人标准:忠于企业热爱企业勤奋好学（不唯学历）2

选人、用人标准忠于企业：认同企业文化，认同企业目标——“达到国际一流饭店管理和服务水准”。志同道合，认同的留下。3

选人、用人标准热爱企业：把事业当成生命的一部分。把企业的事当成自己的事。与企业同呼吸、共命运。不仅能过好日子，也能过难日子。2003年非典时期，酒店部分部门经理写申请不要工资、不要奖金，与企业共渡难关。4

选人、用人标准勤奋好学：海景对人的标准是不怕笨，就怕不勤奋。勤奋就是别人干8小时，我们干10小时、12小时，干不好不罢休。我们认为我们都是比较笨的人，不得不加长工作时间，应该说我们是比较勤奋的人。5

选人基本理念：要薪水（待遇）的不要；讲条件的不要。企业讲价值，讲贡献。待遇是为企业创造价值的等值交换。待遇是多方面的，包括薪金、培训、出国考察、提供住房。6

选人人员进出关：“三关进一关出”，用人部门、人资部门、分管领导共同把关进人，离开由直接上级一票决定。退回人事部门后，重新安排。岗位一定要低于原来岗位。外招员工：主要面向专本生，重在观念融和，不怕“一张白纸”无经验。内部招聘：竞争管理岗位，80%以上的管理人员“自产自用”。7

用人基本理念：把合适的人放在最合适的位置上。能者上，庸者下，平者让。品德不好的，能力再大也不能重用。8

用人机制：管理人员每月一评估，一年一述职，一聘任。表现出色的员工，破格提拔，不重资格，只重表现和绩效。9

用人海景提倡团队，我们认为没有完美的个人，只有完美的团队。用人之长就是体现团队的力量。10

用人部门经理一个月一次互评，由分管副总经理和总经理分别对每位经理进行书面的评估，职能部门进行评估。只要员工忠于企业，热爱企业，又勤奋好学，酒店提供多个平台，多次试用，选择最佳位置。11

培养人基本理念：企业对员工的培养要有种树的心，不能有种草的心。员工来到酒店素质不高不是我们的错，员工素质提高不了就是我们的错。12

培养人对管理人员出现重大失误要：处罚到想起来就害怕，教训到可以成为流传的故事。企业为员工搭建多个平台，压担子，超负荷，分配具有挑战性的工作。13

培养人企业对不讲诚信、工作不负责任、工作不够认真这些在高级管理人员身上出现的现象，都受到了严厉的处罚。体现了酒店培养人机制中“能上能下”。这些部门经理级现在都在各自的岗位，目的是让大家牢牢记住这次教训，想起来都害怕。也同时体现了酒店培养人理念，自己培养的好用，80%自产自用。家鸡打的团团转，野鸡打的满天飞。大家都能看的很淡，能够接受，这是长期以来培养的结果。14

培养人处罚到想起来就害怕，教训到可以成为流传的故事。15

问题管理机制基本理念：管理从发现问题开始。最可怕的并不是发生了什么，重要的是对所发生一切的态度和处理的方法。只有纠正了查出的问题和差错，才能产生一个螺旋式上升的质量循环。16

问题管理机制在我们的理念中，有这样的表述：查不出问题是最大的问题。由于种种因素的作用，虽然工作和服务预先控制，但出现问题总是难以避免的。因此，发现、分析、解决问题是管理工作的重要内容。17

问题管理机制实行“问题管理”模式，我们主要做了五个方面。一、日常工作发现问题，要求能够整改的必须在最短时间内解决，并且跟踪解决过程，直至完全整改。检查是为了整改，检查者也是补位者，检查是服务，以结果为导向，以整改为目的。18

问题管理机制二、每天晚上召开当日问题反馈通报会，当场研究解决办法，使次日不再发生同类问题。当日检查问题，要求职能部门做到三知道：责任人知道、主管知道、经理知道。部门经理必须对查出的问题进行签收。酒店理念：下级出错，上级负责。我们认为员工都是好员工，关键在于管理者。19

问题管理机制每日例会所有职能部门检查问题必须汇报主持工作领导，酒店领导对具有共性的、严重性的典型问题进行分析，要求各部门举一反三，当场研究解决办法，要求分析、解决问题不过夜。顾客抱怨、不满，分析根源，拿出措施。20

问题管理机制我们认为问题总是反复出现、反复抓。我们也有专家教授、酒店的顾问等提出消灭问题的办法。我们认为问题不能消灭，只能做到如何使问题出现的周期间隔时间长一些，问题的性质减弱一些。21

问题管理机制例如在我们国家，每3-4个月就发生一起煤窑爆炸的恶性事件，死亡人数不等，但是在发达国家也不是不发生，只是可能3-4年出现一起，只有受伤人数，没有死亡人员的情况。在海景已经没有重大问题，但不可能没有问题，问题永远都存在，可能在别人眼里不是问题的问题，但在我们看来却是严重问题，我们一直在寻找潜在的问题。22

问题管理机制三、现场案例分析会总经理随时发现的重大问题，具有普遍性或严重性的，立即召开专项专题现场案例分析会，召集责任部门、相关部门、职能部门