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一、人力资源规划的含义

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡

以满足企业在不同发展时期交人员的需求为企业的发展提供符合质量和数量要

求的人力资源保证。

1（、企业发展战略和经营规划的基础2、供给和需求进行预测；采取措施实现供

需平衡3、数量和质量）HR战略规划离不开企业的战略

二、人力资源规划的分类

时间跨度：长期规划、中期规划和短期规划

规划的层次：一是总体规划二是业务规划

是否独立：独立的人力资源规划和从属的人力资源规划

三、人力资源规划的内容

人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政簧、实施步骤和总预

算的安排。（最主要的内容就是人力资源供给和需求的情况）

业务规划：1.人员补充计划2.人员配备计划3.员工培训计划

4.员工晋升计划5.绩效评佑计划6.薪酬激励计划7.员工职业发展计划

作用：

（一）有助于企业发展战略的制定

（二）有助于企业保持人员情况的稳定

（三）有助于企业降低人工成本的开支

（四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性

（五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义

五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系

员工招聘：当人力资源规划预测的供给小于需求而企业内部的供给又无法满足

这种需求时就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果,

这其中包括招聘的人员数量和人员质量。

员工配置（晋升、调动和降职）员工配置进行内部的人力资源供给在需求预测

出来以后企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相应的员工配置

计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。

绩效考核：人员需供预测的基础通过对员工工作业绩及态度能力的评价进行

相应职位调整；同时通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人适合具体的职

位这也是内部供给预测的一个重要原因。

薪酬管理：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据由于需

求的预测不仅包括数量而且还包括质量这样企业就可以根据预测期内人员的

分布状况并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测或者根据预先设定的薪

酬总额调整薪酬的结构和水平。

员工培训：供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源通过比较现有

员工的质量和所需员工的质量就可以确定出培训的需求这样通过培训就可以

提高内部供给的质量增加内部供给。

员工解聘：在长期内如果需求小于企业内部的供给就要进行人员的解聘辞退

以实现供需的平衡。

程序：

（-）人力资源规划的准备阶段

1.内部人力资源环境的信息

2.外部人力资源环境的信息

3.现有人力资源的信息

（二）人力资源供求预测阶段

（三）人力资源规划制定阶段

（四）人力资源规划实施阶段

（五）人力资源规划评估阶段

六、人员编制规划技术

自下而上的编制规划方法1—职责分析法—自下而上分类汇总

二维因素：重要性、工作量饱和度

自下而上的编制规划方法2一一人员效率法

定人均劳动定额-定工作总量-测算人员编制数量-人员编制的统筹与优

化人员编制的定（使用前提是有明的工作量和人均劳动定额，可以作为业

务流程分析法的基础。）

自上而下的编制规划方法1—标杆对照法

自上而下的编制规划方法2—业务分析法

根据企业的历史数据和战略目标，定企业在未来一定时期内的编制

自上而下的编制规划方法3一一流程分析法

业务流程分析法是在工作效率法的基础上，根据业务流程衔接及服务支持关系,

结合上一步骤