餐厅人力资源管理要点.docxVIP

一、人员招聘与配置

明确岗位需求

详细分析餐厅内每个岗位的职责。例如，对于餐厅服务员岗位，需要明确其工作包括顾客接待、点菜、上菜、清理餐桌等任务。根据餐厅的规模、经营风格（如中餐厅、西餐厅、快餐厅等）和营业时间来确定人员数量。比如一家中等规模的中餐厅，营业时间为上午10点-下午2点，下午5点-晚上9点，可能需要根据餐厅的座位数和预计客流量，配置8-10名服务员。

招聘渠道选择

可以通过多种渠道招聘员工。内部推荐是一种不错的方式，现有员工对餐厅比较熟悉，他们推荐的人员可能更符合餐厅的文化和工作要求。同时，也可以利用线上招聘平台，如专门的餐饮行业招聘网站，发布招聘信息，吸引有相关工作经验的人员。另外，还可以在餐厅门口张贴招聘海报，吸引周边居民或路过的求职者。

筛选和面试

收到简历或求职申请后，要进行筛选。重点关注求职者的工作经验、技能和对餐饮行业的热情。在面试过程中，除了询问基本信息外，还可以通过情景模拟的方式考察应聘者的应变能力。例如，模拟顾客对菜品不满意的场景，看应聘者如何处理。

二、员工培训与开发

入职培训

新员工入职时，要对其进行全面的入职培训。包括餐厅的基本情况，如餐厅的历史、经营理念、组织架构等。让员工了解餐厅的菜品特色，包括菜品的原料、制作方法、口味特点等，这样员工在为顾客介绍菜品时能够更加专业。同时，要培训员工的服务礼仪，如站姿、微笑、问候语等规范。

岗位技能培训

根据不同岗位进行针对性的技能培训。对于厨师，要定期组织烹饪技术培训，学习新的菜品制作方法或者提升现有菜品的质量。对于收银员，要培训其使用收银系统的熟练程度，包括快速准确地结账、处理各种支付方式（现金、银行卡、移动支付等）。

员工职业发展培训

为员工提供职业发展规划方面的培训。例如，对于有潜力的服务员，可以提供晋升为领班的培训，包括管理技能、团队协作等方面的培训内容，激励员工在餐厅内长期发展。

三、绩效管理

设定绩效目标

为每个岗位设定明确的绩效目标。对于服务员，可以设定顾客满意度、翻台率等作为绩效目标。例如，要求服务员的顾客满意度达到90%以上，翻台率达到一定的标准（如午餐时段平均每桌用餐时间不超过1小时）。对于厨师，可以设定菜品质量合格率、出菜速度等绩效目标。

绩效评估方法

采用多种绩效评估方法。包括顾客反馈评价，通过在餐桌上放置顾客意见卡或者使用线上评价系统收集顾客对员工服务和菜品的评价。同时，主管领导的日常观察和定期评估也很重要。例如，主管可以观察员工的工作表现，每个月进行一次绩效评估面谈，指出员工的优点和需要改进的地方。

绩效反馈与激励

根据绩效评估结果，及时向员工反馈。对于表现优秀的员工，给予物质和精神激励。物质激励可以是奖金、奖品等，精神激励可以是公开表扬、颁发荣誉证书等。对于绩效不佳的员工，要帮助其分析原因，制定改进计划。

四、员工薪酬与福利管理

薪酬体系设计

建立合理的薪酬体系。包括基本工资、绩效工资和奖金等部分。基本工资要根据当地劳动力市场水平和餐厅的经营成本来确定。绩效工资可以与员工的绩效评估结果挂钩，例如，绩效优秀的员工绩效工资可以是基本工资的30%，而绩效一般的员工绩效工资可能只有基本工资的10%。奖金可以根据餐厅的经营业绩和员工的突出贡献来发放。

福利管理

提供多种福利。如法定福利包括社会保险、带薪休假等。同时，还可以提供一些特色福利，如员工餐、员工生日福利、定期的团队活动等。福利可以提高员工的满意度和忠诚度。

五、员工关系管理

沟通渠道建立

建立畅通的沟通渠道。包括定期的员工会议，在会议上管理层可以向员工传达餐厅的经营情况、政策变化等信息，员工也可以反馈工作中的问题和建议。还可以设置意见箱，鼓励员工匿名提出意见。另外，主管要与员工保持良好的一对一沟通，及时了解员工的思想动态。

冲突解决

及时处理员工之间或者员工与管理层之间的冲突。例如，如果两名员工因为工作分工产生矛盾，要及时了解情况，通过公平公正的方式调解，如重新明确工作分工，或者组织团队建设活动来改善员工关系。

员工离职管理

对于员工离职，要进行妥善处理。了解员工离职的原因，进行离职面谈。如果是因为餐厅内部的问题导致员工离职，如工作压力过大、薪酬不合理等，要及时采取措施改进。同时，要做好离职手续的办理，确保交接工作顺利进行。

一、人员招聘与配置

明确岗位需求：

店长需依据餐厅经营数据确定人员编制。以一家面积300平米、拥有100个餐位的西餐厅为例，若过往一年午餐平均客流量80人，晚餐平均客流量150人，通过数据分析发现周末及节假日客流量会攀升至工作日的1.5-2倍。基于此，结合服务流程耗时，计算出平日需服务员6-8人，周末及节假日需额外增加3-4人。同时，厨房依据菜品销量、制作复杂程度，确定