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绩效考核员工管理制度

绩效考核员工治理制度1

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的规划性，改善组织的治理过程，促进治理的科学化、标准化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。

4、反应员工的绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进其指导、帮忙、约束与鼓励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作规划安排和任务完成状况进展考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合治理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。

其次条：理念

1、以目标规划为根底，以关键业绩量标准/指标对绩效进展考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效治理过程，而不是简洁的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公正性：对同一职类员工使用一样的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核治理必要的参加者除外）。

6、治理人员主导性：公司各级治理人员要正确熟悉绩效考核体系在员工治理中所起的作用，假如大局部人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为：高层治理人员（包括总经理、企业进展委员会、各部门部长等）、主管类治理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

其次局部考核规程

第五条：考核要素

1、年度经营目标规划及月度工作关键业绩指标达成状况

2、公司各项规章制度执行状况

3、综合治理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序治理考核标准、环境卫生治理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行状况

5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门穿插互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进展自评，直接上级作为二级考核者进展主评；部门穿插考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上治理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为表达公正、公正、公开原则由员工代表，职能部门负责人、治理者代表等组成，详细成员由经理办公会打算，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

a类：各部部长及以上治理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

b类：主管类治理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考