第五章薪酬管理.docVIP

第五章薪酬管理

第一节企业薪酬的战略性管理

第一单元整体薪酬战略的制定与实施

【学习目标】

通过学习理解薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，设计的技术；掌握企业薪酬战略的制定，以及影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法。

【知识要求】

一、薪酬的含义

对薪酬（compensation）一词的理解，不同的国家不尽相同，甚至在同一国家的不同阶段含义也不尽相同。在我国学术界，普遍采用薪酬这一术语，也不过是近几年的事情。

从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

从全社会的角度看，人们谈到薪酬一词时，往往有着不同的理解和诠释。例如，从劳动力市场上求职者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数求职者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位则无人问津。由于薪酬与企业经营管理者的利益息息相关，因此，在他们看来，薪酬作为企业生产成本的重要组成部分，是他们参与国内外市场竞争，占领市场制高点的重要武器。同时，他们迫于市场竞争压力，又不得不从自己的支付能力出发，谨慎地作出薪酬决策，并根据内外环境条件的变化对薪酬决笫作出必要的调整，因为他们确信不同的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。员工得到薪酬的方式会影响他们的工作质量和对顾客需求的关注程度，也会影响到他们灵活处理工作中遇到的困难的自主性，还会影响到他们不断地学习掌握新的技能，提出创新和改进性建议的积极性和主动性，甚至会影响到他们与企业长期合作的关系。而对企业的员工来说，他们对薪酬的理解则完全不同，这与企业经营管理者的认知形成鲜明对照，企业员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。受过一定教育的员工，还将薪酬理解为是对所提供劳动或服务的交换，是对圆满完成工作任务的回报。或者说，薪酬反映了技艺和能力，是对其所受教育和培训的报偿。诸如生育、养老、医疗、工伤和失业保险以及企业的福利待遇还有助于保障员工及其家属的生活。因此，员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

二、薪酬的形式

如前所述，从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

（一）基本工资

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。

在国外人们经常把薪水（salary）和工资（wage）加以区别。薪水或薪金，通常是指按月计算并支付的工资。例如，企业中管理人员和专业技术人员，他们的工作时间不是以小时计算，而是以年或月计算，他们属于没有加班工资的员工。与此相反，企业中各类从事生产劳动的工人，他们除了每天需要坚持6—8小时工作之外，还需要经常加班加点，企业是按小时计算并支付他们的报酬，这类报酬就是我们通常所说的工资。

（二）绩效工资

绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下，企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外，还可以根据其劳动定额完成的情况，获得一定数额的奖金，即超额的劳动报酬。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是一致的。

（三）激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加，成