当前国有企业人力资源管理问题及对策.docxVIP

PAGE

1-

当前国有企业人力资源管理问题及对策

一、当前国有企业人力资源管理存在的问题

(1)当前国有企业人力资源管理中存在诸多问题，首先体现在人才结构不合理。许多国有企业由于历史原因，形成了以中老年员工为主的人才队伍，缺乏年轻化、专业化的管理人才和技术人才。这种人才结构的不合理，不仅影响了企业的创新能力和市场竞争力，也制约了企业的长远发展。同时，人才流失现象严重，尤其是优秀人才的流失，给企业带来了巨大的损失。

(2)人力资源管理机制不健全也是当前国有企业面临的一大问题。在招聘、培训、考核、晋升等方面，缺乏科学合理的制度体系，导致人力资源配置不合理，员工积极性不高。例如，招聘过程中存在任人唯亲、裙带关系等问题，使得优秀人才难以进入企业；培训体系不完善，缺乏针对性和实效性，导致员工技能提升缓慢；考核体系过于单一，无法全面评价员工的工作表现，影响员工的积极性和工作动力。

(3)国有企业在人力资源管理中，缺乏有效的激励机制。由于薪酬福利体系与市场脱节，员工收入水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。此外，激励方式单一，缺乏创新，无法满足员工日益增长的精神需求。这种状况导致员工工作积极性不高，对企业忠诚度降低，进而影响企业的整体效益。同时，企业内部沟通不畅，信息传递不及时，使得员工对企业的发展方向和目标缺乏了解，难以形成合力。

二、问题产生的原因分析

(1)国有企业人力资源管理问题的产生，首先与体制机制的僵化密切相关。长期以来，国有企业受到计划经济体制的影响，管理方式僵化，缺乏灵活性。据某调查数据显示，国有企业在招聘、晋升、薪酬等方面受到行政干预的比例高达60%。以A企业为例，由于其内部晋升机制不透明，导致员工对企业缺乏信任，影响了员工的积极性和工作效率。

(2)人才观念的陈旧也是导致国有企业人力资源管理问题的重要因素。许多国有企业仍然坚持“论资排辈”的传统观念，忽视年轻人才的培养和引进。据《中国人才发展报告》显示，国有企业在人才选拔上，对高学历、高技能人才的需求比例仅为25%。以B企业为例，该企业因忽视人才培养，导致核心技术人员流失严重，影响了企业的技术进步和市场竞争力。

(3)外部环境的变化和市场竞争的加剧，也对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。随着经济全球化的发展，国有企业面临着来自国内外企业的激烈竞争。据《中国企业管理年鉴》统计，国有企业在过去十年中，平均每年有约5%的企业面临破产风险。在这样的大背景下，国有企业的人力资源管理如果不能及时适应外部环境的变化，将难以保证企业的生存和发展。以C企业为例，由于其未能及时调整人力资源管理策略，导致员工队伍老龄化严重，企业创新能力不足，最终在市场竞争中被淘汰。

三、加强国有企业人力资源管理的对策与建议

(1)首先，国有企业应推进人力资源管理体制机制改革，建立适应市场需求的灵活机制。通过引入竞争机制，优化招聘流程，实现任人唯贤。据《中国企业改革与发展报告》显示，实施竞争上岗的企业，员工满意度平均提高了15%。例如，D企业通过引入竞聘上岗制度，使得内部人才流动率降低，员工工作积极性显著提升。

(2)其次，加强人才培养和引进，构建多元化的人才队伍。企业应设立专项培训基金，加大对员工技能提升的投入。据《中国人力资源发展报告》显示，实施培训的企业，员工离职率平均降低了20%。以E企业为例，通过建立内部培训体系和外部合作项目，成功培养了一批具有国际视野的高层次人才，提升了企业的核心竞争力。

(3)最后，完善薪酬福利体系，建立与市场接轨的激励机制。企业应结合市场薪酬水平，调整内部薪酬结构，提高员工收入水平。据《中国薪酬调查报告》显示，实施薪酬改革的国有企业，员工满意度平均提高了30%。例如，F企业通过引入绩效工资和股权激励等制度，有效激发了员工的积极性和创造力，提升了企业的整体绩效。