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2022年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第

五章

第五章薪酬福利治理

薪酬概念：是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总

和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬治理与企业的关系：一方面，薪酬治理的目的是为了在保障员工

的根本生活的同时，充分鼓励、发挥员工的力量，实现企业战略进展所需

的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业进展，为薪

酬治理供应有力的支持。

薪酬治理的原则：（1）对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳

动力市场一般薪酬水平的薪酬；（2）对内具有公正性原则——支付相当于

员工工作价值的薪酬；（3）对员工具有鼓励性原则——适当拉开员工之间

的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述.Ｅxamda.CoM考试就到考试大

观看法通过对特定的对象的观看，把有关岗位的局部内容、缘由、方

法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用

的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种

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方法来源：考试大

工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作

活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工的工作行为进展描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的

问卷是岗位调查表，依据岗位分析的目的、内容等编制。包括：根本资料、

工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的学问技能、工作劳动强

度、工作环境等。来源：.

岗位评价的原则：（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工（2）

让员工乐观地参加到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果（3）

岗位评价的结果应当公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比拟法、要素计点

法。

岗位评价方法比拟表

概述实施步骤优点缺点适用企业

岗位排列法依据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对奉献进展

排列选择评价岗位；取得工作说明书；进展评价排序简洁便利，易理解、

操作，节省本钱评价标准广泛，很难避开主观因素；要求评价人员对每个

岗位的细节都特别熟识；只能排列各岗位价值的相对次序，无法答复岗位

之间价值差距岗位设置比拟稳定；规模小

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岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进展比拟来确定岗位

的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个

级别进展定义；将岗位评价与标准进展比拟，将他们定位在适宜的岗位类

别中的适宜级别上简洁明白，易理解、承受，避开消失明显的推断失误划

分类别是关键；本钱相对较高各岗位的差异很明显；公共部门和大企业的

治理岗位

要素比拟法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗

位与之相比拟来确定非标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳

定的标尺岗位；确定酬劳要素；确定各标尺性岗位在各酬劳要素上应得到

的根本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进展比

拟，确定其在各酬劳要素上应得到的酬劳，并加总能够直接得到各岗位的

薪酬水平应用最不普遍；要常常做薪酬调查，本钱相对较高能够随时把握

较为具体的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权中，对各要素

划分等，并分别给予分值，然后对每个岗位进展估值选择评价标准