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浅析高职院校行政管理人员绩效考核

浅析高职院校行政管理人员绩效考核

李红梅龚捷

摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管

理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，

提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理

人员绩效管理的办法。

关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核

基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业

院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号

09Yb488）。

作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学

院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），

男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，

研究方向为人力资源管理。

中图分类号：g710

文献标识码：A

文章编号：1001-7518(20XX)02-0021-02

我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发

展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校

最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施

管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效

管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创

造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发

展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要

问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．…

一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于

这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落

后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作

而言，也存在着诸多问题。

（一）绩效考核定位模糊

在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中

的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为

考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等

同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠

不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进

这一真正的终极目标。

（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传

统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行

模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部

门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台

一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行

政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的

水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要

求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理

人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠

经验去进行考核，很难做到公平公正。

（三）绩效考核的公平性难以得到保证

1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年

的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正

式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发

展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重

困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的

工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往

往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人

员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员

由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考

核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的

待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一

的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干

扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人

为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水

平较高的部门整体