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做好薪酬管理工作激励员工积极作为

一、明确薪酬管理目标

(1)在明确薪酬管理目标方面，首先应确立一个明确且具有挑战性的薪酬目标。这一目标应与企业的整体战略和长期发展目标紧密相连，确保薪酬管理能够为企业创造价值。例如，根据《中国薪酬报告》显示，2019年，我国企业员工平均薪酬增长率为7.9%，而优秀企业的薪酬增长率则达到了9.1%。为了保持竞争力，企业应设定一个与行业平均水平相匹配，并略高于市场水平的薪酬增长率，如设定为8%至10%。以某知名互联网企业为例，该企业通过设定每年至少5%的薪酬增长目标，成功吸引了和留住了大量优秀人才，进一步提升了企业的创新能力和市场竞争力。

(2)薪酬管理目标的设定还需考虑到公平性和激励性。公平性体现在薪酬结构的设计上，应确保内部公平和外部公平。内部公平要求企业内部不同岗位的薪酬水平与其贡献相对应，外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当。例如，某制造企业通过分析同行业同岗位的薪酬数据，发现自身薪酬水平低于市场平均水平10%，于是决定在未来两年内将薪酬水平提升至市场平均水平的90%，从而在保证内部公平的同时，提升了企业的外部竞争力。此外，激励性要求薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力，如通过设立绩效奖金、股权激励等方式，将员工的个人利益与企业利益紧密结合。

(3)在明确薪酬管理目标时，还需关注可持续性。薪酬管理目标的设定应考虑企业的财务状况和支付能力，确保薪酬支出在可控范围内。根据《中国薪酬报告》的数据，2019年，我国企业薪酬支出占人力资源成本的比例为42.3%，其中优秀企业的比例更是高达47.8%。企业应根据自身的财务状况，合理设定薪酬管理目标，既要保证员工的合理待遇，又要确保企业的经济效益。以某中型企业为例，该企业在制定薪酬管理目标时，充分考虑了企业的盈利能力和现金流状况，通过优化薪酬结构、提高员工工作效率等方式，实现了薪酬支出的有效控制，同时保持了员工的工作积极性和满意度。

二、建立科学合理的薪酬体系

(1)建立科学合理的薪酬体系，首先需进行岗位价值评估。通过对岗位进行系统分析，确定各岗位在组织中的相对价值，从而为薪酬设计提供依据。例如，某大型企业采用HayGroup的岗位评估模型，对旗下2000多个岗位进行了全面评估，根据岗位的技能要求、责任大小、工作强度等因素，将岗位分为若干等级，为后续的薪酬设定奠定了坚实基础。数据显示，经过岗位价值评估后，该企业的薪酬满意度提升了15%，员工离职率降低了10%。

(2)在薪酬体系设计中，基本工资的设定至关重要。基本工资应确保员工的基本生活需求得到满足，同时反映岗位的价值。根据《中国薪酬报告》的数据，2019年，我国企业基本工资的平均增长率为6.5%。某跨国公司通过引入市场薪酬调查数据，结合自身财务状况，将基本工资设定为市场水平的95%，确保了员工的基本生活需求，同时降低了薪酬成本。

(3)绩效奖金和福利是薪酬体系的重要组成部分，能够有效激励员工。绩效奖金的设定应与企业的战略目标和员工绩效紧密相关。例如，某科技公司根据员工年度绩效评估结果，将绩效奖金分为四个等级，最高奖金可达年薪的20%。此外，企业还提供带薪休假、健康体检等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。据统计，该公司的员工满意度评分从2018年的3.5分提升至2019年的4.2分，员工流失率同期下降了12%。

三、强化薪酬与绩效的关联性

(1)强化薪酬与绩效的关联性是提升员工积极性和工作绩效的关键。通过将薪酬与个人或团队绩效直接挂钩，企业可以激励员工为实现组织目标而努力。例如，某金融企业实施绩效薪酬制度，将员工年薪的20%作为绩效奖金，奖金发放基于个人业绩和团队贡献。在过去两年中，该制度使得员工平均业绩提升了12%，团队协作效率提高了15%。

(2)为了确保薪酬与绩效的关联性，企业需建立一套透明、公正的绩效考核体系。这包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估以及提供及时的反馈。例如，某制造企业采用平衡计分卡（BSC）进行绩效管理，将绩效指标分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，确保薪酬激励与企业的战略目标相一致。通过这一体系，员工更加清楚自己的努力方向，薪酬与绩效的关联性得到显著增强。

(3)薪酬与绩效的关联性还体现在绩效奖金的分配上。合理的奖金分配方案能够激励高绩效员工，同时避免薪酬差距过大引发的不公平感。例如，某咨询公司采用“高绩效高回报”的奖金政策，对绩效排名前10%的员工提供额外的绩效奖金，最高可达年薪的25%。这种做法不仅提高了高绩效员工的满意度，还促进了企业整体绩效的提升。数据显示，该公司的客户满意度连续三年保持在90%以上，员工绩效增长速度超过了行业平均水平。

四、持续优化薪酬管理制度

(1)持续优化薪酬管理