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我国上市公司高管薪酬激励机制研究

一、引言

随着我国资本市场的发展和成熟，上市公司数量逐年增加，上市公司高管薪酬激励机制的研究逐渐成为学术界和实务界关注的焦点。近年来，我国上市公司高管薪酬水平呈现快速增长趋势，据中国上市公司协会发布的《2019年中国上市公司高管薪酬报告》显示，上市公司高管平均薪酬为114.8万元，其中董事长、总经理等关键岗位的平均薪酬更是高达300万元以上。然而，薪酬过高引发的“高管薪酬泡沫”问题也日益凸显，如何构建科学合理的薪酬激励机制成为摆在上市公司面前的重要课题。

(1)首先，从全球范围来看，高管薪酬激励机制的有效性一直是企业治理和人力资源管理领域研究的重点。特别是在我国，随着市场经济体制的不断完善和资本市场的快速发展，上市公司高管薪酬激励机制的研究显得尤为重要。以美国为例，自20世纪80年代以来，美国上市公司高管薪酬水平经历了显著的上涨，这引起了社会各界的广泛关注。美国学者研究表明，高管薪酬激励与公司绩效之间存在正相关关系，但薪酬过高的同时也会引发代理问题，损害股东利益。

(2)其次，我国上市公司高管薪酬激励机制存在一些问题。一方面，薪酬结构不合理，固定薪酬占比过高，缺乏长期激励；另一方面，薪酬与公司绩效关联度不高，存在薪酬激励过度或不匹配现象。例如，在2016年爆发的“万科股权之争”中，万科原董事长王石和郁亮等高管薪酬问题成为焦点。有数据显示，2016年万科高管薪酬总额为1.4亿元，而同期公司净利润仅为25.4亿元，薪酬与业绩不匹配现象明显。此外，我国上市公司高管薪酬激励机制还存在内部人控制、信息披露不透明等问题，这些问题制约了上市公司高管薪酬激励机制的有效运行。

(3)针对我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，有必要从以下几个方面进行改进。首先，优化薪酬结构，提高长期激励比重，引导高管关注公司长期发展。例如，可以引入股权激励、业绩股票等长期激励方式，使高管利益与股东利益相一致。其次，加强薪酬与公司绩效的关联度，建立健全绩效考核体系，确保薪酬激励的公平性和有效性。最后，加强信息披露，提高高管薪酬透明度，接受社会监督。通过以上措施，有助于构建科学合理的上市公司高管薪酬激励机制，促进我国资本市场健康发展。

二、我国上市公司高管薪酬激励机制现状分析

(1)我国上市公司高管薪酬激励机制现状呈现出薪酬水平逐年上升的趋势。据《中国薪酬调查报告》显示，2019年我国上市公司高管平均薪酬为114.8万元，较2010年增长了约60%。其中，金融行业高管薪酬水平最高，平均薪酬达到247.6万元。以阿里巴巴为例，2019年公司CEO张勇的薪酬为1.28亿元，其中包括股权激励和奖金。然而，这种薪酬水平的增长并未与公司业绩同步，部分公司高管薪酬与公司业绩脱节，引发了社会对高管薪酬合理性的质疑。

(2)在薪酬结构方面，我国上市公司高管薪酬主要由基本工资、绩效奖金和长期激励三部分组成。其中，绩效奖金是高管薪酬的主要来源，占比往往超过50%。然而，这种薪酬结构存在一定的问题。一方面，绩效奖金的设定往往过于依赖短期业绩，容易导致高管追求短期利益，忽视公司长期发展。另一方面，长期激励措施如股权激励的实施效果有限，部分公司股权激励计划的设计不合理，导致激励效果不佳。以华为为例，尽管华为实施了股权激励计划，但由于股权激励的分配机制和退出机制不完善，激励效果并未达到预期。

(3)我国上市公司高管薪酬激励机制在执行过程中也存在诸多问题。首先，信息披露不透明，部分公司高管薪酬信息披露不完整，难以让投资者和公众全面了解高管薪酬状况。其次，监管力度不足，对于高管薪酬过高、激励效果不佳等问题，监管机构缺乏有效的监管手段和处罚措施。此外，部分上市公司存在内部人控制现象，高管薪酬决策过程缺乏独立性，容易导致薪酬激励机制的扭曲。以2018年发生的“康美药业财务造假案”为例，公司高管薪酬与公司业绩严重脱节，且信息披露不透明，暴露出我国上市公司高管薪酬激励机制在执行过程中的诸多问题。

三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制的对策建议

(1)针对薪酬结构不合理的问题，建议优化薪酬结构，提高长期激励比重。可以借鉴国外成熟的市场经验，如将绩效奖金与长期业绩挂钩，增加股权激励和限制性股票等长期激励方式。例如，根据《中国上市公司协会2019年中国上市公司高管薪酬报告》，通过引入长期激励，可以使高管薪酬结构中固定薪酬占比降低至30%，绩效奖金占比降至40%，长期激励占比提升至30%。

(2)为了加强薪酬与公司绩效的关联度，建议建立健全绩效考核体系。这包括设定科学合理的绩效考核指标，如公司市值增长率、净利润增长率等关键绩效指标（KPI），并定期对高管进行绩效考核。以腾讯为例，公司通过设置明确的绩效考核指标，确保高管薪酬与公司业绩紧密挂钩，有效提