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中国移动—胜任力模型的构建与应用(PDF54)

第一章胜任力模型概述

第一章胜任力模型概述

(1)胜任力模型作为一种人力资源管理的工具，起源于20世纪80年代的美国，经过多年的发展，已成为企业人力资源管理的重要组成部分。在我国，随着市场经济体制的逐步完善和人力资源管理水平的不断提高，胜任力模型的应用日益广泛。据《中国企业人力资源白皮书》数据显示，超过70%的国内企业已经引入或正在探索胜任力模型的应用。例如，华为、阿里巴巴、腾讯等知名企业，通过构建和完善胜任力模型，有效提升了员工绩效和组织竞争力。

(2)胜任力模型的核心是识别和评估员工在特定职位上成功所需的个人素质和能力。这些素质和能力包括知识、技能、行为和价值观等方面。以中国移动为例，其胜任力模型涵盖了专业技能、管理能力、沟通能力、团队合作、创新能力等多个维度。例如，在专业技能方面，中国移动要求员工具备通信技术、市场营销、客户服务等方面的知识和技能；在管理能力方面，要求员工具备项目管理、团队领导、决策分析等能力。

(3)胜任力模型的构建与应用对于企业具有重要意义。首先，它可以为企业提供科学的人才选拔和培养依据，帮助企业在招聘、选拔、培训和发展员工方面做出更明智的决策。据统计，采用胜任力模型的企业，其员工离职率平均降低了20%。其次，胜任力模型有助于提高员工绩效，通过明确员工所需具备的素质和能力，引导员工不断学习和发展，从而提升整体工作表现。此外，胜任力模型还能促进企业文化建设，通过价值观和行为准则的明确，增强员工对企业的认同感和归属感。以中国移动为例，其胜任力模型的应用不仅提高了员工满意度，还增强了企业的核心竞争力。

第二章中国移动胜任力模型的构建

第二章中国移动胜任力模型的构建

(1)中国移动的胜任力模型构建是一个系统的过程，始于对组织战略目标的深入理解。该模型以公司“大连接”战略为导向，旨在通过识别关键岗位的胜任力要求，为员工提供清晰的职业发展路径。构建过程中，中国移动采用了多维度数据收集方法，包括员工绩效评估、360度反馈、专家访谈等。据统计，在构建过程中，中国移动共收集了超过5000份员工绩效数据，以及200多位高层和专家的意见。

(2)在具体实施上，中国移动的胜任力模型构建分为以下几个步骤：首先，通过战略分析确定关键岗位；其次，采用行为事件访谈法（BEI）收集岗位任职者成功行为的数据；接着，结合行业最佳实践和内部专家意见，对收集到的数据进行归纳和提炼，形成胜任力要素；最后，通过专家评审和验证，确定最终模型。以中国移动市场部经理岗位为例，模型构建过程中，共确定了10个核心胜任力要素，涵盖了领导力、沟通能力、市场分析等多个方面。

(3)中国移动在胜任力模型构建中特别强调了模型的动态性和适应性。随着公司业务的发展和市场环境的变化，模型需要不断调整和优化。为此，中国移动建立了定期回顾机制，每年至少进行一次模型审查。此外，模型还具备跨部门、跨层级的通用性，使得不同部门、不同层级的管理者和员工都能在模型中找到自己的定位和发展方向。例如，在2018年的一次模型审查中，中国移动对原有的胜任力模型进行了优化，新增了“数字化转型”和“客户体验”等胜任力要素，以适应行业发展趋势。

第三章中国移动胜任力模型的应用

第三章中国移动胜任力模型的应用

(1)中国移动将胜任力模型应用于招聘选拔环节，通过对照模型中的核心胜任力要素，对候选人进行全面评估。例如，在2019年的招聘过程中，中国移动通过胜任力模型筛选了超过8000名候选人，最终录用率提高了15%。此外，模型还帮助公司在校园招聘中精准定位目标院校和学科，有效提升了校园招聘的成效。

(2)在员工培训与发展方面，中国移动根据胜任力模型识别出的能力差距，制定个性化的培训计划。例如，针对新入职员工，公司提供了基于胜任力模型的“新员工入职培训”项目，帮助员工快速了解岗位要求，提升职业素养。据统计，经过培训，员工在模型评估中的得分平均提高了20%。

(3)胜任力模型在绩效管理中也发挥着重要作用。中国移动将模型中的胜任力要素融入绩效考核体系，通过定性和定量相结合的方式，对员工绩效进行全面评估。这一做法不仅提高了绩效评估的公正性和透明度，还激发了员工的工作积极性和创造力。在实施过程中，员工绩效提升率平均达到10%，员工满意度也相应提高。

第四章中国移动胜任力模型的评估与优化

第四章中国移动胜任力模型的评估与优化

(1)中国移动对胜任力模型的评估与优化是一个持续的过程，旨在确保模型与公司战略和业务需求保持一致。评估通常包括对模型的有效性、实用性和适用性进行审查。例如，在2020年的评估中，通过对500名员工的调查问卷，中国移动发现模型在提升员工绩效方面的有效性达到了85%。在此基础上，公司对模型中的部分胜任力要素进行了