绩效管理存在的问题及对策研究—以万科企业股份有限公司为例.docxVIP

?摘要：本文以万科企业股份有限公司为例，深入研究其绩效管理体系中存在的问题，并提出针对性的对策。通过对万科绩效管理现状的分析，发现其在指标设定、沟通反馈、激励机制等方面存在不足。针对这些问题，结合绩效管理理论，提出了优化指标体系、加强沟通反馈、完善激励机制等对策，旨在提升万科的绩效管理水平，增强企业竞争力，为其他企业提供借鉴和参考。

一、引言

绩效管理是企业管理的重要组成部分，它对于提高企业运营效率、实现战略目标具有关键作用。万科企业股份有限公司作为房地产行业的领军企业，其绩效管理体系的有效性直接影响着企业的发展。然而，随着市场环境的变化和企业规模的扩大，万科的绩效管理也暴露出一些问题。因此，深入研究万科绩效管理存在的问题并提出对策，具有重要的现实意义。

二、万科企业股份有限公司绩效管理现状

（一）万科的组织架构与业务范围

万科成立于1984年，经过多年的发展，已成为国内领先的房地产企业。其业务涵盖住宅开发、商业地产、物业服务等多个领域，拥有完善的组织架构，包括总部、区域公司、项目公司等层级。

（二）现行绩效管理体系概述

万科的绩效管理体系包括绩效计划制定、绩效执行与监控、绩效评估与反馈、绩效结果应用等环节。绩效计划由上级与下级共同制定，明确工作目标和任务；在绩效执行过程中，上级定期对下级进行指导和监督；绩效评估采用多种方法，如关键绩效指标法（KPI）、360度评估等；评估结果反馈给员工，并与薪酬调整、晋升等挂钩。

三、万科绩效管理存在的问题

（一）绩效指标设定不合理

1.指标过于侧重短期财务指标

万科在设定绩效指标时，过于关注短期财务指标，如销售额、利润率等，忽视了对长期战略目标的支撑。这导致员工为了完成短期指标，可能会采取一些短期行为，如过度降价促销等，不利于企业的可持续发展。

2.指标缺乏针对性和差异化

不同岗位、不同层级的员工绩效指标缺乏针对性和差异化，不能准确反映员工的工作贡献。例如，对于一线销售人员和后台支持人员，采用相同的指标权重，无法体现出不同岗位的工作重点和价值。

（二）绩效沟通与反馈不充分

1.沟通渠道不畅

绩效沟通主要依赖于定期的面对面沟通，沟通渠道较为单一。在实际工作中，员工可能由于工作繁忙等原因，无法及时与上级进行沟通，导致信息传递不及时、不准确。

2.反馈缺乏深度和建设性

绩效反馈往往只是简单地告知员工评估结果，缺乏对员工工作表现的深入分析和建设性意见。员工无法清楚地了解自己的优点和不足，也不知道如何改进工作，不利于员工的成长和发展。

（三）绩效评估方法存在局限性

1.评估标准主观性较强

在绩效评估过程中，评估者的主观判断对评估结果影响较大。由于评估者对指标的理解和把握不同，可能会导致评估结果的不公平、不客观。

2.缺乏动态评估机制

万科的绩效评估主要是定期进行，缺乏动态评估机制。在市场环境快速变化的情况下，不能及时发现员工的工作表现变化，无法及时调整绩效计划和激励措施。

（四）绩效激励机制不完善

1.激励方式单一

万科的绩效激励主要以薪酬调整和晋升为主，激励方式较为单一。对于员工的其他需求，如职业发展、成就感等关注不够，不能充分调动员工的积极性和主动性。

2.激励力度不足

在薪酬调整方面，幅度较小，对员工的激励作用有限。晋升机会也相对较少，导致部分员工缺乏工作动力，影响了工作效率和质量。

四、解决万科绩效管理问题的对策

（一）优化绩效指标体系

1.平衡短期与长期指标

增加对长期战略目标相关指标的权重，如客户满意度、品牌建设、创新能力等。同时，将短期财务指标与长期指标相结合，引导员工关注企业的长远发展。

2.制定个性化指标

根据不同岗位、不同层级的工作特点和职责，制定个性化的绩效指标。例如，对于一线销售人员，重点考核销售额、销售利润、客户开发数量等指标；对于后台支持人员，侧重于工作质量、工作效率、团队协作等指标。

（二）加强绩效沟通与反馈

1.拓宽沟通渠道

除了面对面沟通外，增加多种沟通渠道，如电子邮件、即时通讯工具、定期工作汇报等。方便员工及时与上级进行沟通，确保信息传递的及时性和准确性。

2.提供深度反馈

在绩效反馈中，不仅要告知员工评估结果，还要对员工的工作表现进行深入分析，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。帮助员工明确努力方向，提升工作能力。

（三）完善绩效评估方法

1.建立客观评估标准

明确各项绩效指标的评估标准，尽量减少评估者的主观因素影响。例如，对于销售额指标，可以设定具体的目