劳务派遣用工的三方责任划分.pdf

劳劳务务派派遣遣用用工工三三方方责责任任划划分分的的法法律律解解析析与与实实践践指指引引

劳务派遣作为一种特殊的用工形式，及派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体。这种用工模式在提升企业用工灵活性

的同时，也形成了复杂的法律关系网络。本文将从法律规范、实务操作和风险防范三个维度，系统解析三方主体的权利义务边

界。

一一、、派派遣遣单单位位的的主主体体责责任任体体系系

1.劳动关系构建义务依据《劳动合同法》第58条规定，派遣单位是法律意义上的用人单位，需与被派遣劳动者订立二年以

上的固定期限劳动合同。合同条款需明确派遣岗位、工作地点、劳动报酬标准等核心要素。实践中，派遣单位需特别注

意劳动合同与派遣协议的内容衔接，避免出现阴阳合同引发的法律风险。

2.劳动权益保障责任（1）薪酬支付义务：派遣单位需建立独立于用工单位发放周期的薪酬支付体系，确保按月支付劳动

报酬。在用工单位未按时支付服务费用导致欠薪时，派遣单位仍须先行垫付工资，不得以用工单位违约作为抗辩理由。

（2）社会保险管理：按照《劳务派遣暂行规定》第8条，派遣单位应依法在用工单位所在地为劳动者办理社会保险登记。跨

地区派遣的，需按用工单位所在地标准缴纳社保，存在地区差异时应当进行专项补贴。

（3）职业发展保障：派遣单位需建立职业培训制度，定期开展岗位技能培训。对于长期被派遣的劳动者，应当制定职业晋升

通道，保障其平等的发展权。

1.用工监督义务派遣单位应定期核查用工单位的工作条件、劳动保护措施落实情况。对于用工单位违反安全生产规定的行

为，应当及时提出书面整改建议。在发生重大劳动纠纷时，需启动三方协商机制，维护劳动者合法权益。

二二、、用用工工单单位位的的责责任任边边界界与与操操作作规规范范

1.工作条件提供义务（1）同工同酬保障：用工单位需建立科学的岗位价值评估体系，确保派遣员工与正式员工在相同岗

位上获得同等薪酬待遇。薪酬差异仅允许存在于绩效考核结果、工作年限等合理因素。

（2）劳动保护实施：根据《安全生产法》第49条，用工单位需提供符合国家标准的安全防护设备，建立安全生产培训档案。

对于特种作业岗位，应当核查派遣员工的职业资格证书有效性。

1.管理权限的法定限制（1）退回机制规范：除《劳动合同法》第39条、40条规定的法定情形外，用工单位不得任意退回

派遣员工。医疗期、孕期等特殊时期的退回需经劳动行政部门备案，并支付待岗生活费。

（2）用工比例控制：根据《劳务派遣暂行规定》第4条，用工单位使用的派遣员工数量不得超过其用工总量的10%。该比例

计算应当包括所有关联企业的用工总数，防止通过关联公司拆分规避比例限制。

1.连带责任风险防控在劳动者权益受损时，用工单位可能承担连带赔偿责任的情形包括：未及时支付服务费导致欠薪、未

提供必要劳动保护导致工伤、违法退回造成劳动者失业损失等。用工单位应当建立派遣用工专项审计制度，定期核查法

律合规情况。

三三、、被被派派遣遣劳劳动动者者的的权权利利义义务务配配置置

1.知情权与选择权劳动者有权要求派遣单位完整披露用工单位基本信息、派遣期限、工作内容等核心信息。对于跨地区派

遣，应当明确告知社保缴纳标准差异及补偿方案。劳动者拒绝不合理派遣安排的，用人单位不得视为违纪处理。

2.争议解决路径（1）双重救济机制：劳动者既可向派遣单位主张劳动合同权利，也可就用工单位侵权责任直接提起诉

讼。在欠薪纠纷中，劳动者可同时将派遣单位和用工单位列为共同被告。

（2）证据保全要点：劳动者应当注意保存工资支付记录、考勤数据、工作指令邮件等证据材料。对于用工单位的口头工作指

示，可通过即时通讯工具进行确认固化。

1.职业伦理约束劳动者需同时遵守派遣单位和用工单位的规章制度，但两套制度存在冲突时，以保障劳动者权益的条款优

先适用。对于用工单位的违法操作指令，劳动者有权拒绝执行并启动举报程序。

四四、、三三方方协协同同机机制制构构建建

1.协议衔接机制派遣协议应当设置三方权利义务衔接条款，明确：用工单位指令变更工作内容的协商程序、特殊情形下的

费用调整机制、突发事件处理流程等。建议引入第三方法律顾问对协议文本进行合规审查。

2.动态管理平台建议建立电子化管理系统，实现劳动合同、派遣协议、考勤记录、薪酬发放等数据的实时共享。系统设置

自动预警功能，对合同到期、社保断缴、用工超比例等风险点进行提示。

3.争议预防体