劳动派遣与正式用工的社会保障差异.pdf

劳劳动动派派遣遣与与正正式式用用工工的的社社会会保保障障差差异异

一一、、劳劳动动派派遣遣与与正正式式用用工工的的基基本本概概念念与与法法律律依依据据

（（一一））劳劳动动派派遣遣的的定定义义与与特特

劳动派遣是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再将其派遣至用工单位从事临时性、辅助性或替代性工作的用工形式。

其核心特在于劳动关系与用工关系的分离：劳动者与派遣单位建立法律意义上的劳动关系，但与实际提供劳动场所的用工单

位仅存在劳务使用关系。这种“三方两关系”模式使得劳动者在社会保障权益的实现上面临多重障碍。

（（二二））正正式式用用工工的的法法律律属属性性

正式用工指劳动者直接与用工单位签订劳动合同，建立单一劳动关系的传统用工模式。根据《劳动合同法》第十七条，用人单

位必须依法为劳动者缴纳社会保险，同时在工资待遇、职业培训、劳动保护等方面承担完整义务。这种直接劳动关系为社会保

障权益的落实提供了明确的责任主体。

（（三三））法法律律规规制制的的差差异异性性框框架架

我国《劳动合同法》第五章第二节专门规定了劳务派遣制度，而《劳务派遣暂行规定》（2014年）进一步细化了派遣用工的

比例限制（不得超过总用工量的10%）和岗位范围。相比之下，《社会保险法》《住房公积金管理条例》等法规对正式用工的

社会保障要求更为系统全面，形成了截然不同的制度设计基础。

二二、、社社会会保保险险缴缴纳纳机机制制的的差差异异分分析析

（（一一））养养老老保保险险的的缴缴费费基基数数差差异异

正式用工的养老保险缴费基数通常以劳动者实际工资为基准，用人单位需按16%-20%的比例缴纳。而派遣用工中，部分派遣

单位选择以当地最低工资标准作为缴费基数。根据人力资源和社会保障部2022年统计，派遣员工养老保险实际缴费基数平均

仅为正式员工的68%，导致退休待遇存在显著差距。

（（二二））医医疗疗保保险险的的覆覆盖盖范范围围区区别别

正式员工依法享受门诊、住院、大病保险等完整医保待遇，且用人单位需缴纳生育保险费用。派遣员工虽然在理论上享有同等

权利，但在实际操作中，跨地区派遣导致的医保转移接续问题频发。特别是异地就医结算时，派遣劳动者个人垫付医疗费用的

比例较正式员工高出23个百分点。

（（三三））工工伤伤保保险险的的责责任任划划分分问问题题

《劳务派遣暂行规定》第十条明确用工单位应承担工伤保险责任，但在司法实践中，派遣单位与用工单位互相推诿的情况仍然

存在。某地法院2023年数据显示，派遣员工工伤认定纠纷中，涉及责任主体争议的案件占比达41%，远超正式用工的6%。

三三、、福福利利保保障障待待遇遇的的具具体体分分野野

（（一一））住住房房公公积积金金的的执执行行差差异异

尽管《住房公积金管理条例》涵盖所有劳动关系，但实际调查显示，仅32%的劳务派遣单位为员工缴纳住房公积金，而正式用

工的缴纳比例达到89%。这种差异直接影响到劳动者购房贷款资格及公积金补贴收益，形成住房保障的制度性落差。

（（二二））企企业业年年金金与与补补充充医医疗疗保保险险

大型企业普遍为正式员工建立企业年金计划和补充医疗保险，此类福利通常不覆盖派遣员工。某央企2022年数据显示，其正

式员工年均获得企业年金补贴1.2万元，而派遣员工完全无法享受此类待遇，导致退休后收入差距进一步扩大。

（（三三））职职业业培培训训与与技技能能提提升升支支持持

《职业教育法》规定用人单位应当建立职工教育培训制度，但派遣员工往往被排除在用工单位的培训体系之外。某制造业调查

显示，正式员工年均接受技能培训时长48小时，派遣员工仅16小时，直接影响其职业发展和社会保障的可持续性。

四四、、权权益益保保障障机机制制的的实实现现路路径径差差异异

（（一一））工工会会组组织织的的参参与与程程度度

正式员工通过企业工会行使集体协商权，而派遣员工因劳动关系归属派遣单位，难以加入用工单位工会。全国总工会2023年

报告指出，派遣员工工会入会率不足25%，远低于正式员工82%的水平，削弱了其社会保障权益的集体维护能力。

（（二二））劳劳动动争争议议处处理理成成本本差差异异

当社会保障权益受损时，派遣员工需要同时面对派遣单位和用工单位，诉讼中确定适格被告的复杂性显著增加。司法大数据显

示，派遣用工社保纠纷的平均处理周期为11.3个月，较正式用工案件延长62%，维权成本明显偏高。

（（三三））法法律律援援助助的的可可及及性性落落差差

正式员工可通过企业工会获得法律援助，而派遣员工多依赖社会公益法律服务。某法律援助中心统计显示，派遣员工社保维权

案件占劳动纠纷总量的37%，但其获得专业法律帮助的比例仅