某地产物业员工关系__Q12篇.pptx

今天，你了吗？

——企业文化与基于Q12的员工关怀;集团刚刚制订了3个4的目标：06－08年，每年40％的增长，到08年销售额400个亿，净利润40个亿。这意味着我们在08年的项目超过100个，一个区域就可能超过今天整个万科集团的规模，我们现在的人员不足以支撑这样的运作规模，怎样去增长？

大规模招聘？大规模培训？……如果我们的解决方案只停留在简单的人海战术、全民运动、加班加点、那么我们面临的就将是一场灾难。凭借惯性增长，我们还可以继续维持高速增长三年，三年以后呢？我们的效率会急速下降，管理复杂度的几何增长会让我们疲于奔命，应接不暇，我们还能继续增长吗？新人的不断加入，我们的企业文化如何有效传承？物业行业较高的离职率，反思我们是否真正了解员工，员工关怀的措施是否切实有效？;2006，变革先锋，企业公民；

2006，服务变革，效率先锋。;如何成为一名合格的企业内公民?;重视文化，让文化为品质和业绩作贡献

积极传播文化，身先士卒，起到表率作用

关心员工的感受，增强文化的弹性和包容性

减少沟通层级，关心人、尊敬人、发展人，善用激励文化

HR人员应当成为Q12的推动者

基于Q12的员工关怀，促使员工忠诚度逐步提升，达到员工与

公司绩效提高之目的，为公司经营成效/个人发展提供有力保障

;Q12的是是非非——

它不是员工满意度调查

它不是群众评议领导

它不是举报箱

它是基层工作环境和员工敬业度的KPI

它是测评为基础的管理体系;Measurement与Management;1）我知道对我的工作要求。

2）我有做好我的工作所需要的材料和设备。

3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4）在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。

5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6）工作单位有人鼓励我的发展。

7）在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8）公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9）我的同事们致力于高质量的工作。

10）我在工作单位有一个最要好的朋友。

11）在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12）在过去一年中里，我在工??中有机会学习和成长。

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学习成长：持续工作改善和能力提高，更大的价值

价值体现：擅长的工作

尊重自我：上级和客户的肯定

和谐关系：与同事良好的工作关系

基本收入：满足生活水平支出

;;降低流动率：“加盟公司，离职上司”;;敬业的员工：

“敬业”的员工在心理上100%地投入他们的工作.他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。并且他们始终在寻找完成任务的新途径。

满意不等于敬业！;员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13％，生产效率提高5％，顾客满意度增加52％，公司利润率高出44％，通过案例表明，员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5％。

Q12的最终目的：实现员工、经理人、公司与客户的多赢;Q12员工敬业阶梯;乐在工作——针对Q1、Q2、Q3;案例1-1：人员稳定

6月25日下午，桃源村到岗不到一月的新员工薛瑞瑞（退伍女兵）在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好服务工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该位新员工感到非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，管理处立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排安全主管到其所在宿舍沟通。6月26日另安排人事主管再次与该员工沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨!;案例1-3：人员稳定

前日(2005年6月23日)在部门办事，临近中午时在食堂外遇见四位新到岗安全员来部门报到。因下大雨，四人衣服基本都淋湿，带着行李站在食堂外不知该怎么办。询问过后，他们告知已在此等了一个多小时，已吃过饭，但没有一个人告诉他宿舍在哪？行李怎么安排？下一步该怎么做？要去哪？

;主要问题点：

新职员入职初期最需要什么？

下属犯错或未达到要求，上级如何管理？

培训要先培训什么？;乐在工作——针对Q1、Q2、Q3;新老动力座谈会：组织先进职员与新职员座谈，灌输公司理念，予以合理引导给新职员以合理的引导;Q4：反映员工完成工作的时间标准及绩效标准，直接上司是否能够及时把握并予以肯定和鼓励

Q7：测试管理者是否有倾听员工的意见，重视与员工的沟通

Q11：发现、发挥每个人的优势;爱的激励——针对Q4、Q7、Q11;表扬日:每月设立特定的表扬日,对表现优异员工提出表扬;我爱我家——针对Q5、Q9、Q10