组织行为学-17人力资源政策与实践.pptxVIP

第17章人力资源政策与实践

学习目标1、定义初步甄选，并确定最有用的方法2、定义实质甄选，并确定最有用的方法3、定义条件甄选，并比较支持和反对药检的观点4、比较四种主要的员工培训类型5、比较正式的和非正式的培训方法6、比较在职培训和脱产培训7、描述绩效评估的目的，并列举绩效评估的方法8、指出管理者如何改进绩效评估9、描述组织如何管理工作—生活冲突2

1、人员甄选活动有效甄选的目标就是通过对个体特征〔能力、经验等〕与工作岗位的要求进行匹配来确定谁是适宜的人选。甄选过程〔1〕初步甄选〔2〕实质甄选〔3〕条件甄选3

组织甄选过程模型求职者申请工作求职者满足根本要求最有能力的求职者初步甄选目标：通过初步的“粗选”判断求职者是否满足工作根本要求。例：申请表、背景核查实质甄选目标：从满足根本要求的求职者中选出最有能力的人。例：笔试、绩效测验、面试条件甄选目标：在向求职者提供工作之前做最后的核查。例：药检、背景核查不满足根本要求的求职者被淘汰满足根本要求但能力不如他人的求职者被淘汰能力最强但条件甄选失败〔药检呈阳性，背景核查不利〕的求职者被淘汰求职者获得工作4

〔1〕初步甄选申请表背景核查——前任雇主的评价——推荐信——信用或犯罪记录方面的背景核查5

〔2〕实质甄选A.笔试——智力或认知能力测验——人格测验——诚信测验——兴趣调查6

〔2〕实质甄选B.绩效模拟测验——工作抽样测验：在一个对工作的一局部或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务建立在工作分析资料的根底上有效性〔与工作表现有关〕优于书面能力与个性测试——评价中心：使用一套更为精致的绩效模拟测验，它尤其用于评估求职者的管理潜能。——情境判断测验7

〔2〕实质甄选C.面试—最常用的选拔工具—偏向那些“面试好”的人—应采用结构化方式解决信息存在偏差的缺点—面试对于评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技巧是非常有价值的8

〔3〕条件甄选药检——支持：使用和滥用毒品要付出极大代价——反对：侵犯隐私药检结果总体来说是十分准确的，所以尽管存在争论，极可能会继续沿用下去。9

2、培训与开发方案2.1培训类型根底知识技能技术技能人际技能问题解决技能10

何谓道德培训道德培训反对者个人价值观和价值系统是稳固的，它形成于个体的早年生活。道德培训支持者童年之后道德观也是可以学习并发生变化的有助于员工认识和了解道德困境，使他们对影响自己行为的道德问题更为警觉组织可以通过培训再次重申对员工根据道德原那么从事的期望11

2.2培训方法在职培训：工作轮换、学徒制、见习以及正式的导师方案脱产培训：课堂讲座、教学录像、公共研讨会、自学方案、网上学习课程、角色扮演和案例分析群体活动电子化培训12

培训方法培训方法视听团队活动工作轮换自学授课学徒制内部网角色扮演单向传授文字图片投影录象类似或邻近岗位内部学习交流工程活动网络学习平台师徒制拓展训练13

2.3采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格有效的正规培训应该是个性化，以反映出员工各自不同的学习风格。参与型与体验型阅读型倾听型观察型学习风格14

2.4评估有效性一个培训方案的有效性指的是学生的满意度、学到的知识量、学生将培训内容应用于工作的程度，或者培训的投资回报率一个有效的培训方案不仅要求传授技能，还要改变工作环境以支持这些接受培训的成员。15

3、什么是绩效任务绩效履行有助于生产某种产品或效劳或者有助于管理活动的任务和职责公民行为有益于组织心理气氛的行为反生产力行为有害于组织的行为16

3.2绩效评估的目的用于一般的人力资源决策晋升、调动、解聘确定培训和开发的需求员工技能和能力作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发方案的结果人员培训与开发方案的效果如何，可以通过考察这些工程参加者的绩效情况来做出判断为员工提供反响让他们了解组织如何看待他们的业绩作为组织的奖励分配根底值得加薪等奖励17

3.3我们要评估什么内容18特质个人任务结果行为绩效评估

3.4谁来进行评估传统上，评估这项任务落到了管理者的肩上，因为他们对下属的绩效负责。直接上司同事自我评估直接下属19

360度评估员工高层管理层〔内部顾客〕供给商〔外部顾客〕客户〔外部顾客〕其他部门代表〔内部顾客〕同事或团队成员〔内部顾客〕下属〔内部顾客〕管理者〔内部顾客〕20

360度评估优缺点优点：为员工提供了更宽的视角来看待自己的绩效，评估结果更有效、可靠缺点：没有接受培训的评估者无法给出建设性的评价，人为夸大反响结果，难以调和不同评估群体间的意见分歧21

3.5绩效评估方法〔1〕书面报告法写一篇报告，针对员工的优缺点、以往绩效、潜力以及改进建议进行表达。〔