员工个体绩效评价方法.pptVIP

1书面鉴定法自我报告法自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法，该方法多适用于管理人员的自我考评，并且每次的考评人数不宜过多。常见的方式是让考评者填写一份自我鉴定表。员工自我鉴定表（略）员工个体绩效评价方法员工个体绩效评价方法短文法通过一则简短的书面鉴定来进行考评的方法，该方法通常谈及被考评者的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面，属于主观判断型的定性考评方法，只是从总体上进行考评，不考虑考评维度，也不设计具体的考评标准和量化指标。该方法的特点是只是从总体上进行考评，不考虑考评维度，也不设计具体的考评标准和量化指标，因此操作起来灵活简单，但主观性带来的偏差比较大，所有该方法通常与其他方法配合使用。员工个体绩效评价方法7.2事实记录法1.关键事件法关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。所谓关键事件，是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响的行为，这种影响包括积极影响和消极影响。该方法要求管理者将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定的时期内，主观人员与下属见一次面，根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。该方法的特点是对关键事件的记录为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供了一些确切的事实依据，另外，它可以确保在对员工进行考评时，所依据的是员工在整个考察周期内的工作表现，而不是近期内的表现，即可以减少近因效应带来的误差，不足之处是管理人员可能漏记关键事件。员工个体绩效评价方法关键事件法是由美国学者福莱.诺格和伯恩斯在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点，对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。美国通用汽车公司在1955年运用了关键事件记录法对员工的绩效进行考评，首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考评项目：“体制条件、协调性、算术运算能力、了解和维护机械设备的情况、生产率、工作积极性等，然后要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述：发生时的环境事实后果受员工个人控制的程度事实发生前的背景行为的有效或无效事实通用汽车公司采用该方法后，出现了令人吃惊的效果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。通用汽车的关键事件记录法员工个体绩效评价方法员工个体绩效评价方法不良事故考核法在对员工进行绩效考核时，对于某些例行的工作，会存在这样一种现象：即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考核指标，而一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大的损失。对于这种情况即可采用不良事故法进行考评。目的：为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。定义：会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反《中华人民共和国会计法》和国家统一制定的《会计准则》制度以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A级、B级。不良事故的监督与预防不良事故的查处程序及处罚规定不良事故的名称与判定12345某公司财务部不良事故管理办法员工个体绩效评价方法行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定为等级法，由美国学者史密斯和德尔于上世纪60年代提出。该方法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种