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企业“95后”员工管理策略

摘要：“95后”员工已逐渐成为职场的中坚力量，他们有着与“70后”、“80后”员

工不同的个性特点，本文通过分析“95后”的出生背景、“95后”性格的优点和缺

点，提出企业可从尊重员工，塑造团队文化、职责清晰、精神激励、培训成长及

弱化绩效考核注重工作成绩这5个方面对“95后”员工进行管理，并给出一些指导

性的建议，以供企业参考。

主题词：95后；员工管理；策略；

中图分类号：C931文献标识码：A

引言

年高校毕业生人数达到创纪录的2019834万人，800多万毕业生陆续走进职

场，这些职业人成为了典型的“95后”。近两年，用人单位普遍反映“95后”的员工

不好管理，他们“一言不合就怒怼”，“一言不合就的离职”，有资料显示，“95后”

员工平均7个月就离职，针对“95后”员工这么频繁的离职率，企业对“95后”应如

何进行管理？这是一个值得思考和研究的问题。

一、“95后”出生背景及特点

“95后”出生在互联网时代，过去的20年，是中国互联网飞速发展的20年，

“95后”就是和互联网一起成长起来的。出身在互联网时代的90后，在游戏中成

长，在纷繁多样的信息中蜕变。同时，“95后”又是典型的独生子女，在成长过程

没有直系血缘的兄弟姐妹，含在嘴里怕“化了，捧在手里怕摔了”，家人的宠爱造

就了“95后”是以自我为中心的一代。

结合这两大社会背景，加之安全稳定的政治环境，衣食无忧的经济条件，当

今“95后”年轻人特点非常鲜明，优点和缺点都非常突出，优点是：1、思维活跃，

头脑灵活，勇于并敢于接受新鲜事物，对新鲜事物的适应强力强；2、极具创新

精神和开拓精神，对成功追求的愿望较强烈；3、善于利用网络来获取信息，思

想开放，观念前卫，希望以自己独特的见解表现自己，并展现出自己自信的一面。

缺点是：1、自我意识强，叛逆心强，渴望认可，寻求平等；2、受网络影响较大，

导致过于依赖网络，喜欢宅家；3、责任感不强，自控能力较弱，同时，耐挫折

能力较弱；4、功利心较强，目的导向倾向十分明显，强调现实需要，注重实际，

对理想、信念不太看重。

二、“95后”员工管理策略

从“95后”员工的性格特点我们可以看出，他们对精神需求和认可的追求远远

大于物质需求。所以，对“95后”员工的管理不能单单从提高薪酬出发，而应从尊

重员工，塑造团队文化、职责清晰、精神激励、培训成长和弱化绩效考核注重工

作成绩5个方面着手。

、充1分尊重，塑造团队文化

“95后”自尊心较强，他们希望被认可，被尊重，他们追求自由，不受拘束，

他们喜欢参与企业决策,愿意进行自由沟通，敢于面对工作挑战，乐于在玩中工

作。因此，组织在塑造团队文化的过程中，除了考虑企业实际和自身定位外，还

要考虑团队成员的个性特点，给予充分的尊重，应给他们宽松的工作环境，通过

工作环境、氛围和制度建设，让员工产生愉悦，产生幸福感和主人翁的情绪体验。

工作环境的布置可以按年轻人喜欢的风格，比如设立健身区、咖啡吧、宠物间，

让他们感受到公司的人性化，将公司当成家。甚至可以让员工自由分挥，进行

DIY的环境设置。比如星巴克，始终秉持“没有员工，只有合伙人”的理念，把每

个员工都被称为伙伴。这就是对员工的充分信任和尊重，比如谷歌，允许员工带

宠物上班，正是因为这一点，大大降低了员工的离职率，很多员工因为工作环境

宽松自由，而不向领导提加薪。

、工作职责责任明晰2

“95后”是伴随互联网，伴随游戏成长的一代，喜欢足不出户了解天下事，他

们比较宅，自我意识较强，缺乏团队合作意识，团队协调能力较差，没有时间观

念，他们喜欢简单而具体的工作，所以，组织在工作职责任方面，尽量不要分配

繁重的工作任务，尽量把工作任务具体化，岗位职责，岗位说明书做到一是一，

二是二，用条款式确定下来，做到具体而明确。比如，华为公司的铁三角“”组织

模式，就是一个客户经理加一个解决方案专家，再加上一个交付专家，每个人都

是独立的个体，三个人组成一个小组同时面对客户解决问题。责任明晰，各自独

立，又相互配合。

、合3理的薪酬激励，注重精神激励

“95后”崇尚自由，追求自我满足，在他们看来，薪酬