“90后”新生代员工的人力资源管理问题与对策研究.pdf

企业经营农村经济与科技2021年第32卷第3期（总第503期）

“90后”新生代员工的

人力资源管理问题与对策研究

李一苇

（美国阿德尔菲大学，美国纽约州长岛市场11530）

[摘要]随着社会的进步和经济的发展，新生代员工已成为劳动力市场的主力军。通过界定新生代员工的基本内涵，

分析“90后”新生代员工的主要特征。“90后”新生代员工不同以往的家庭架构，形成了“自我特征”明显的价值取向，

作为“一代网络原住民”，缺少对自身的正确认知，这些特征使得企业对“90后”新生代员工的管理提出了新的挑战。对此，

提出了相应的人力资源管理优化措施，试图优化“90后”新生代员工的用工管理策略。

[关键词]新生代员工；人力资源管理；优化措施

[中图分类号]F270.7[文献标识码]A

新生代是一个相对概念，大多数的学者将新生代界定为出人际交往能力差是“90后”独生子女群体被广为诟病的原

生于20世纪80～90年代的员工，即“80后”、“90后”员因之一，他们往往由于自卑、自傲或嫉妒而导致社交恐惧。在

工；有些学者将新生代界定为“90后”员工，即20世纪90年家庭之外的情景中，例如在公司组织的团建活动中，团队成员

代后出生的员工。本文中新生代员工指的是出生在1990年之后，需要共同完成集体任务，但很多“90后”由于缺乏及时沟通的

年龄在18～30岁，且已经在企业工作的群体。在众多企业中，意识而无法很好地完成该任务。“421”家庭架构导致“90后”

“90后”新生代员工在工作中产生离职的想法较为普遍，离职无需考虑集体事宜，无视他人感受，自身得失成为考虑事情的

现象较为严重，为了寻求更好的就业机会和事业前途，往往会第一原则，他们可能在沟通不畅的情况下产生激烈的冲突。另

选择向一线大城市“进军”，由此产生了很多“北漂”、“沪外，很多“90后”缺乏必要的沟通技巧，语言表达不恰当合理，

漂”以及“广漂”的“90后”独居人群。智联招聘2018年白这也是导致沟通不畅的原因之一。

领秋季跳槽调研数据库数据检测统计分析得出，超过60%的“901.2实用化的价值取向

后”有跳槽的意愿，超过70%的“90后”新生代员工有强烈我国高等教育正处于从应试教育转向素质教育，从传统精

的不安全感。“90后”新生代员工初入社会，不确定因素太多，英型教育转向大众化教育的关键时期。1999年我国高校大幅度

为了更好地适应社会需求，66.8%的新生代员工希望离职去“充扩招，随之毕业生越来越多，就业选择面越来越广。在这种现

电拿证”，寻求升职路径，突破自身的发展瓶颈。因此，本文实背景下，为迎合社会的现实需求，“90后”员工在专业和就

研究“90后”新生代员工的基本特征，有针对性的为企业提出业的选择中渐渐趋向实用化和功利化。这是他们务实价值观的

应对“90后”新生代员工的人力资源管理对策，从而优化企业直接表现。从“90后”进入大学校园开始，这种实用化和功利

对新生代员工的管理制度，促进企业长远健康发展。化的务实价值观就有所显现。在《“90后”大学生入党动机的

1“90后”新生代员工的特征调查分析及对策研究》里做了相关的问卷调查，超过70%的“90

后”大学生的入党动机是不端正的，他们往往是出于个人利益

1.1家庭结构导致的“90后”性格缺陷的考虑，其中的理由包括“入党是一种荣誉，可以让自己在政

我国在20世纪80年代实行了计划生育政策，这个政策改治上镀金”，“不辜负家人的期望，给家人争光”，“能够在

变了80年代出生的“80后”的家庭