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劳动协议法解读:企业调岗九大常见问题辨析

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????劳动协议推行最好状态是“有效签订,到期终止”,但因为企业经营管理复杂性,协议内容随经营需要和职员个人情况改变而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪已成为劳动争议高发地带,调岗调薪该怎样操作？现就常见问题作一分析,以期对读者有所裨益。

问题一:企业做出调岗决定,职员是否应无条件服从？

????工作岗位通常决定了职员工作内容,其含有相对稳定性和可预见性,在劳动协议缔约当初,职员即把工作岗位名称、内容等作为决定“是否签约”关键依据,在劳动协议签署以后,劳动者和用人单位从缔约当初“平等”地位转化为身份上“隶属关系”,这种管理与被管理关系也使劳动者一方相对处于劣势地位,为了预防用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更协议权利限制在合理范围,对劳动协议变更提出了严格要求。

????《劳动协议法》第三十五条要求,用人单位与劳动者协商一致,能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议,应该采取书面形式。变更后劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动协议没有尤其要求情况下,调整岗位作为协议变更关键内容,须满足两个基础前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,职员有权拒绝。劳动协议应该按原约定继续推行。

问题二:协议要求“可依据需要进行调岗”是否有效？

????依据《劳动协议法》第三条要求,签订劳动协议,应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。依法签订劳动协议含有约束力,用人单位与劳动者应该推行劳动协议约定义务。这意味着,假如协议约定“可依据需要对职员岗位进行调整”,应该了解为双方真实意思表示。劳动协议条款含有拘束力,双方均应推行。

????纵然如此,协议约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业仍然应该遵守以下规则:

????1、调整岗位必需含有充足合理性,调整后岗位与调整前岗位应有一定关联,譬如把销售经理调整为销售主管能够认定为合理,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

????2、劳动者被调岗后能胜任新工作,假如不含有适任能力,用人单位还应该负责培训教育,以使劳动者能适应新工作岗位。

????3、调整前应推行必需通知和解释义务,做到有理有据。

问题三:职员不胜任现有工作岗位,可否随意调岗？

????不胜任工作是企业调岗常见理由,依据《劳动协议法》第四十条要求,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议。

????本条间接要求了在职员不胜任现有岗位前提下企业有单方调岗权利。

????但该单方调岗权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应该把握:

????1、用人单位应有充足证据证实劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能根据单位要求完成劳动协议约定任务或者同工种岗位人职员作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件给予佐证;2、调整后岗位应与劳动者劳动能力和技能相适应,保持一定合理性。

问题四:职员不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工？

????因为调岗往往包含职员切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到职员抵制,有是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬情况下,部分职员最常见做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下,企业可否以“旷工”之名对职员进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动协议？

????首先,以旷工之名行使协议解除权需要基于两个关键前提:第一,岗位调整是正当合理,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不含有合理性,其纪律处分也就失去了先行依据。第二,职员行为属于“旷工”,旷工通常是指:除有不可抗拒原因影响,职员无法推行请假手续情况外,职员不按要求推行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。

????所以,对于职员不服从调岗,企业应该注意审查调岗合理性和正当性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态（尤其是职员已申请仲裁）情况下,单方处分行为往往会被认定为无效。

问题五:保密协议要求“涉秘人员协议终止／解除前企业有权调岗”是否正当？

????依据《劳动协议法》第二十三条要求,用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项。保密条款内容当属于双方当事人意思自治范围,假如协议中约定掌握商业秘密职员提出解除劳动协议前一段时间内,企业有权调整其岗位。这么约定对协议当事人都有约束力,