劳动合同法操作实务与劳动纠纷处理.pptVIP

《劳动合同法》操作实务与劳动纠纷处理主讲人：宋成军老师中国法学会会员北京市律师协会企业风险控制专业委员会委员北京市盈科律师事务所高级合伙人、律师人大文化科技园—企业法律实务系列讲座第一讲用人单位在制订涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时的程序要求（应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）在规章制度和重大事项实施中，工会或职工认为不恰当的，职工有建议权，并应通过协商修改或完善明确了用人单位承担的涉及职工切身利益的制度和重大事项的公告或告知义务（案例说明）1、用人单位规章制度建设的新规定一、《劳动合同法》新增内容介绍010203自用工日起确定双方的劳动关系，用人单位应建立职工名册备查。职工名册建立义务在招工时应履行有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容要如实告知。增加了用人单位的如实告知义务禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保或收取财物针对担保事项的明令禁止5、关于签定书面劳动合同及相关法律责任的新规定（1）、未在用工同时签订合同的，在用工日起一个月内订立书面合同；（2）、承认实际用工前可以签订劳动合同，劳动关系自用工日建立。（案例说明）6、关于试用期及试用期工资的新规定（1）、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（2）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试用期；（3）、新法缩短了试用期。（4）、试用期工资底线不得低于单位所在地最低工资标准（5）、不低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的80%（6）、试用期单位解约附加条件规定：下列情况下用人单位可以解除合同，但应向劳动者说明理由（劳动法没有说明要求）：A、试用期间证明不符合录用条件的B、严重违反用人单位的规章制度的C、劳动者同时与其他单位有劳动关系，对完成本单位造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正的D、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，迫使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的E、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的F、不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的J、依法被追究刑事责任的。7、扩大了无固定期限合同的适用范围劳动法仅要求职工在同一单位工作满十年，劳动者提出订立无固定期限合同时，应订立无固定期限合同。劳动合同法规定：下述几种情况发生时，劳动者提出订立合同或提出续订、同意续订时，除劳动者提出订立有固定期限的劳动合同外，均应订立无固定期限的劳动合同：（1）、在同一单位连续工作满10年（2）、初次实行劳动合同制度或国有企业改制重组新订立合同时，职工连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的（3）、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第四十条一、二项规定情形，续订劳动合同的（4）、用工满一年不与劳动者签订合同的，视为签定了无固定期限合同8、关于关系建立和办理用工手续的新规定9、明确除下列两种情况外，合同中不得约定由劳动者承担违约金（1）、用人单位提供专项培训费用，约定服务期，劳动者违反约定未提供满期服务的；（2）、如劳动者违反了竞业限制约定，可以约定违约金。10、新增了用人单位解除或终止合同同时应出具证明的附随义务。单位经济性裁员的新规定放宽了裁员政策：首先增加了C、D两种情形，其次对裁员20人以下或裁减人数比例不足职工总数10%的不需向职工、工会说明及向劳动行政部门报告。下列情况下可裁员：A、依破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；D、其他因订立劳动合同时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（原劳动法只规定A、B两种情况下可以裁员）限定了裁员时优先留用的范围：签订较长固定期限合同的、签订了无固定期限合同的、家庭无其他就业人员并有需要抚养的老人及未成年人的。重整后6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。扩大了用人单位解除合同的条件限制除劳动法规定的4种限制解除情况外，新增的以下情况下用人单位不得解除合同：从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的。扩大了用人单位支付经济补偿金的范围（劳动法对经济补偿没有规定单位过错补偿）因用人单位过错，劳动者解除合同的：未按合同约定提供劳动保护或