人力资源管理（微课版） 课件全套 赵丽 第1--9章 绪论---劳动关系管理.pptx

人力资源管理;第一章绪论;主要内容;第一节人力资源概述;一、人力资源的含义;一、人力资源的含义;一、人力资源的含义;二、人力资源的数量和质量;二、人力资源的数量和质量;二、人力资源的数量和质量;;;五、人力资源在经济活动中发挥的作用;五、人力资源在经济活动中发挥的作用;五、人力资源在经济活动中发挥的作用;第二节人力资源管理概述;一、人力资源管理的含义;一、人力资源管理的含义;二、人力资源管理活动的内容;三、人力资源管理的目标和作用;三、人力资源管理的目标和作用;三、人力资源管理的目标和作用;四、人力资源管理的基本原理;五、HRM部门与非HRM部门的分工;职能;职能;六、人力资源管理的发展历史;第三节人力资源管理的理论基础;一、人性假设理论;二、人本管理理论;1.个性化发展原则

要求组织在成员的岗位安排、教育培训、组织的工作环境设计、文化氛围塑造、资源配置过程等方面，均以是否有利于当事人为出发点，充分考虑其特性、潜质并从长远的发展来考虑。

2.引导性管理原则

要求组织在运作过程中所有成员放弃岗位带来的特权，平等、友好地相互建议、相互协调，使组织成员凝聚在一起，共同努力完成组织的最终目标，在此过程中谋求各自的个性化发展。;3.人与组织共同成长原则

要求组织的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求组织成员修正自己的行为模式、价值理念来适应组织，而是要求组织的发展应适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在此基础上谋求组织的发展。

4.环境创设原则

组织要努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性发展和自我管理。

以上四个原则不仅仅是开展人本管理的原则，也是检验人本管理的标准;（三）人本管理的基本方法

;三、激励理论;（二）过程型激励理论

1.期望理论

2.公平理论

3.目标理论;（三）行为改造型激励理论

1.强化理论

2.挫折理论;（四）综合性激励理论

1.勒温的早期综合激励理论

B=?(P，E)

式中，B为个人行为的方向和向量；?为某一个函数关系；

P为个人的内部动力；E为环境的刺激。

2.波特和劳勒的综合激励理论;;第二章工作分析;主要内容;第一节工作分析概述;初进新单位，你最大的困惑什么？;工作分析有什么实质性的作用？;一、工作分析的含义;工作分析的结果;二、工作分析的相关术语;工作要素;三、工作分析的作用;（二）工作分析在人力资源管理中的作用

;四、工作分析的原则;五、工作分析所需的信息;四、工作分析所需的信息;四、工作分析所需的信息;;七、工作分析的流程;七、工作分析的流程;第二节工作分析的方法;第二节工作分析的方法;;一、定性的工作分析方法—观察法;一、定性的工作分析方法—观察法;问卷调查法;二、定性的工作分析方法—问卷法;访谈法;;四、定性的工作分析方法—实践法;工作日志法;五、定性的工作分析方法—工作日志法;文献分析法;七、职位分析问卷法;七、职位分析问卷法;八、管理职位描述问卷法;九、功能性工作分析方法;九、功能性工作分析方法;第三节工作说明书的编写;二、编写要求;复习与思考;;第三章人力资源规划;主要内容;第一节人力资源规划概述;二、人力资源规划的目标;三、人力资源规划的意义;四、人力资源规划与组织战略的关系;四、人力资源规划与组织战略的关系;四、人力资源规划与组织战略的关系;;经营战略;五、人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;六、人力资源规划的类型;七、影响人力资源规划的因素;第二节人力资源规划的程序;HRP应与组织战略相吻合，在制定HRP时，首先要对组织战略目标进行分析和调研;通过上述分析，组织才能制定出相应的人力资源规划。;第三节人力资源需求预测;二、人力资源需求预测的方法;1.趋势预测法;2.回归预测法;3.工作负荷法;4.比率分析法;4.比率分析法;5.定员定额分析法;5.定员定额分析法;5.定员定额分析法;定性预测法;第四节人力资源供给预测;（一）人员核查法

人员核查法是通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。

人员核查法主要运用技能清单来记录员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及对工作能力的评价。;（二）人员调配图

;（三）人员接续计划

某岗位人力资源供给量=现有+流入-流出

即M=A+C+E-D-F-G;（四）马尔科夫模型

;第五节人力资源供需的平衡;;第四章人员招聘与录用;主要内容;开篇案例;开篇案例;第一节招聘概述;二、招聘与其他人力资源管理职能的关系;三、招聘的原