《铁路岗位激励制度的职工激励模型设计》7000字（论文） .pdf

铁路岗位激励制度的职工激励模型设计

目录

铁路岗位激励制度的职工激励模型设计1

1.1理论基3出1

1.1.11资差别理论1

1.1.2期望理论2

1.1.3需求层次理论3

1.1.4双因素理论3

1.2职工关注因素调研4

1.2.1问卷设计4

1.2.2实施4

1.3职工活力影响因素分5

1.1.1年龄学历结构5

1.1.2职工薪酬满意度调查结果分析6

1.1.3晋升通道调查结果分析7

1.1.4职工培训满意度调查结果分析8

1.1.5职工企业文化调查结果分析8

1.1.6职工激励因素调查结果分析8

1.4激励模型构建9

1.5优化思路9

1.5.1优化薪酬管理10

1.5.2优化晋升通道10

1.5.3优化职工培训10

1.5.4提升企业文化11

1.1理论基础

1.1.1工资差别理论

工资差别即差异性的薪酬结构，具体表现为评价标）隹、工资水平等方面的具

体差异。研究成果表明，在关于工资水平问题方面，个体并不仅关注其绝工资

水平,同时也关注相差异，这种相差异于个体的重要性更加突出。一方面，

工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不完全相同，

劳动条件差别无法消除，工资差别就不可能消除；另一方面，工资差别的存在同

市场经济中的价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重新配置劳动力资源的

功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部门、职业甚

至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这于社会经济

的发展具有积极的作用。工资差别通常可以分为三类：（1）竞争性工资差别。所

谓竞争性工资差别，指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳

动者之间存在的工资差别。（2）垄断性工资差别。一般地说，垄断性工资收入发

生在以下两种情况之下。其一，非自然性垄断所造成的收入差别；其二自然性

垄断所造成的工资差别。（3）补偿性工资差别。同质的劳动者在从事工作条件和

环境不同的劳动时，要某些职业支付较高的工资，以弥补不同职业的非金钱的

差异。于铁路运输企业来说，要想发挥工资于企业职工的激励作用，就应该

在该理论的指导之下设置企业职工的工资。

1.1.2期望理论

期望理论（Expectancytheory）的提出者为维克托•弗鲁姆（美国）。早在1964

年，他就期望理论这一激励理论的科学内涵进行了分析和论述。该理论的基本

观点为：当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才会高。并且激励的强

度取决于个人通过努力达到的工作绩效可期望以及由此而得到的满足个人需要

的奖酬相一致、相关联的程度。在期望模式中，“努力〃指始发行为的强度；“工

作绩效”指个体自身预期成绩目标或外界认定的成绩目标，具体分为个体目标与

组织目标，是组织为个体提供奖励的先决条件。“奖酬〃包括内在奖励（如赋予

重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，是个人目标，是

个体满足个人需要的工具，它是组织目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明,

运用目标开展激励活动时，个体的期望与效价逐渐发展变化形成了两个不同的层

次：一是个体层次。即个体以成绩目标为依据，比分析自身实现目标成绩的可

能性以及所需付出的劳动，若实现可能性较高且属于自身劳动能力以内的情形,

则个体将表现出显著的积极性和自信心开展各项工作实现一级目标。第二层次指

个体基于自身已有经验，自身付出与组织奖励的逻辑关联进行分析和判断，从

而得出一种获得组织奖励的可能性判断结果。若这种可能性同个体的情况比较吻

合，个体就会进一步评价组织奖励满足个人需要的价值。

期望理论可以用图3-1表示：