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HR如何处理的请假问题（通用8篇）

“Quokka”投稿了8篇HR如何处理的请假问题，下面小编为大家整理后的HR如何处理的请假问题，欢迎阅读与借鉴!

篇1：HR如何处理的请假问题我们公司属于微小企业，像这样令人头疼的问题目前还没有遇到过，因此自己也没有处理经验，学习了各位HR前辈的经验，现个人总结如下：首先：我们要防火!也就是说，在管理某件事情前，将所有会发生的情况及可能产生的后果和处理方法都讲清楚，以便出了那些意外情况要“按制度里面说的办”。

其次：看制度即”入职引导“：不管是事假、病假、婚假、丧假、频繁请假、年假、女工四期请假或其他特殊请假，公司都有相对完善的制度(流程、年月最高请假天数、处罚等)，通过员工入职培训，并签字。这样多数员工都能按章办事。

第三：完善制度!当然，制度再完善再成套，都没有实际情况的演变来的快，制度始终都会在实际情况面前显得无能为力。面对题目中的特殊情况的请假，处理的原则就是：在不损害公司和部门利益的前提下，人性化处理。坚持”发现一起，处理一起“，并在处理完后总结经验并完善制度。

[HR如何处理的请假问题]

篇2：HR如何管理孕妇频繁请假问题随着法规的深入人心，劳动者的维权意识也越来越强，知道如何用法律的武器与公司斗智斗勇，让我们这些HR很是头疼。但是现实中很多劳动者和管理者对劳动法的理解是不够全面的。就拿案例提到孕妇请假的问题，很多人认为自己怀孕有劳动法保护，肆无忌惮，频繁请假，搞特权，给公司氛围造成较坏的影响。一些管理者也认为她们受法律保护也不能辞退他们，因此通常是宽松的管理，结果等问题严重了才考虑如何亡羊补牢。其实我始终觉得很多员工问题都是我们管理者在日常工作中种的因，后面有果也是必然。下面就分享一下我的一些看法吧。

首先，完善公司相关制度

所谓无规矩不成方圆，公司要想良性发展就必须要有健全的管理制度，而且人性化要在遵守制度的前提下，否则就会出现案例的结果。

1、完善公司请假制度

劳动法虽然有关员工休假的规定，但是企业也可以根据具体情况拟定规章制度。建议可以从以下几方面考虑：请假流程上优化，设置好请假审批权限、时限。实施请假复核，尤其针对带薪的病假，必须要求员工提供的有效的医疗证明，必要的可以指定医院复查，避免虚假病假，而且要一视同仁，否则一旦开了头后面会跟麻烦。

2、完善代理人制度

平时要加强团队梯队建设，每个主管必要要有自己的职务代理人，这样才能确保主管休假工作能正常开展。因此员工休假必须要于休假前安排好职务代理人，并做好工作交接，否则请假无效，按旷工处理。

3、完善考核制度

要将员工的出勤列入考核项目，比如病假、事假超过多少天不能享受公司的一些福利、奖金、晋升等。只有和员工切身利益挂钩了他们才会重视的。

其次，适当的岗位调整

我之前也遇到过生育高峰的情况，当时有10%员工怀孕，各部门人力严重不足。我们的做法是将对重灾区部门和关键岗位进行人力调整。一般员工就是做好沟通协调，调岗不调薪，这样员工也容易接受一些。关岗位可以采用明升暗调，给予虚职。必要时可以临时招募一些岗位，确保运营的人力。

最后，考虑长远利益逐步调整

痛过一次了就要反思如何避免类似问题再度发生，比如招募环节尽量招聘男士或已婚已育的。尽量杜绝办公室恋情，这个对公司长远的发展不利。这些环节需要时间比较长，但必须要坚持，后面才会收到好的效果。

其次平时要加强培训，提升员工意识，做到优胜劣汰。平时也要加强员工的关怀，让员工能够愉快的工作。员工的素质提升与工作氛围的改善，有利于减少员工的请假。

改变必然会痛，凡事贵在坚持，坚持就一定会收到成果。

篇3：HR如何处理自身权益受损问题？如果要我说，李先生不应该去劳动局告老板。身为HR，一时的权益受损和长远的自身行业声誉比起来，孰轻孰重，一比较，很显然，声誉比短暂的利益更为重要。我鄙视那些怂恿他去诉讼法律解决此事的HR，目光太短浅了。HR因职业和工作的原因，是要比一般的员工更懂劳动法。但这并不意味着，你的一时权益受损，就要诉讼法律，通过法律来解决，这不是一个有修养的成功HR所为。因为，毕竟采取法律手段来解决问题是没有办法的办法，是下下策。万事好商量，很多问题都是可以通过协商来解决的。(我们去劳动仲裁和诉讼，法官不也是让我们先协商，调解我们达成一致意见嘛)所以，出现这种情况，我的建议还是找老板好好谈一谈，掏心窝子地坦诚沟通，晓之以情，动之以理，先弄清楚是不是一定要裁掉自己，老板今后的打算是什么自己还能不能再出力，一起帮助老板度过难关如果是，我觉得应尽量争取留下来，帮助企业度过难关，比如暂时的减薪计划等，受命于危难之计，往往正是成就自己的关键时刻。聪明的