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互联网时代的人力资源招聘

鲍达北京当代金融培训有限公司

互联网时代是一个各方信息相互联通的商业民主时代，企业想再依靠信息不对称和暗箱运作获得超额利润的可能性被逐渐减弱，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡上的盈利模式。企业为了顺应时代的发展，必然需要对传统的经营模式及管理模式进行调整，不断创造客户价值，满足客户需求，而创造客户价值的正是企业的人力资源。企业如何在互联网时代快速获得企业所需的人力资源，或者竞争优势，是企业在互联网时代能否生存和发展的基础。因而，人力资源招聘工作也被提上了更加重要的位置。

一、关注企业发展环境，明确人才招聘需求，注重中长期人才储备

招聘工作始于企业人力资源需求的确定，即企业在互联网时代发展所需要的人力资源在质量和数量上的要求。传统的人力资源招聘需求根据企业人员规划来制定，一般按照企业岗位设置与业务发展需要，结合目前企业人力资源现状来制定。互联网时代的招聘需求更加灵活也更具有前瞻性，需要考虑的不仅仅是短期的人力资源需求，更加注重企业人力资源的长期需求。

首先招聘人员要了解企业生存的大环境。这里不仅包括企业的战略、企业产品及服务的特点、企业内部的业务流程等，而且要了解外部客户及客户需求、投资者及行业竞争者的人力资源情况等，这样才能清楚企业在互联网时代生存和发展的关键点是什么，企业的中长期战略是什么，客户及客户需求是什么，为了满足客户需求企业需要什么样的人才，这样的人才的行业分布情况如何，获得的途径有哪些？只有站在企业经营发展的角度去思考企业人力资源的需求，才能明确企业招聘方向。

其次，要求企业的人力资源招聘工作不仅要根据人力资源规划做好短期人员招聘需求计划，如年度、季度、月度计划等，更要做好中长期招聘需求规划工作。根据企业在互联网时代的战略发展计划，有计划地对未来较长时期内可能需要的人才做好储备，特别是高人力资本人才的储备工作。及早做好长期的人才招聘规划，提前储备人力资源，是企业在互联网时代应对多变的环境做出快速反应的制胜法宝。

二、进行岗位分析，构建胜任特征模型，明确选人标准

有了招聘需求计划如何更准确地找到适合所在企业的人才，其中工作岗位分析就变得非常重要。不同的企业即使是相同的岗位对人才的要求也会不一样，只有明确所在企业的岗位对人才的“独特”需求，特别是人才质量的要求，才能找到适合所在企业的人才。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成部分，过于注重人员的知识、技能等外显特征。比如中小企业在招聘销售经理岗位时，传统的招聘往往会关注其行业销售经验，对于在行业内领先企业有较好销售业绩，从事过销售经理岗位的人才，常常被认为是合适人选。但是，其实由于企业的规模不同，产品及影响力不同，目标客户群不同，企业的文化相差甚大，这样有着“丰富经验的人才”很多情况下可能并不适应我们所在的企业。互联网时代的招聘工作除了要关注人才的知识和经验等外在特征，更加要关注岗位对人员的深层次要求，比如社会分析，角色的定位、自我概念、自身特质及动机等，通过数据分析建模，构建岗位胜任特征模型，明确企业招聘时的选人标准，帮助企业找到适合岗位的高绩效高适应性的人才。只有通过这种方式招聘到的人才，其与企业建立的关系才是兼顾劳动契约和心理契约的双重关系。

三、优化招聘渠道，提高招聘效率

人力资源的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘渠道。传统的外部招聘渠道主要是网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部推荐和猎头招聘等。而互联网时代，企业的招聘人员也越来越感受到，运用传统的招聘渠道已经不能充分满足招聘的需要。校园招聘针对的是没有经验的应届毕业生；现场招聘效果及效率较低，也已经慢慢淡出了许多企业招聘的视线；猎头招聘能找到中高级人才，但是往往费用较高；网络招聘和内部推荐是目前大多数企业运用的主要招聘渠道，但企业还是整天招不到合适的人才，而人才却抱怨找不到合适的工作。造成这种人岗不能很好匹配的原因之一就是信息的不对称。而互联网时代大大改变了人们的生活方式、思维方式、工作方式等，使信息交流快速高效无障碍。

传统的网络招聘往往借助招聘服务平台，如目前多数企业普遍使用的智联、51job、人才等网络招聘服务商，人们往往是有找工作的需求了才会到网站上投递简历，人才信息才能到达企业招聘人员手中。当然招聘人员也能通过人才简历的主动搜索，获取潜在的人才信息，但是花费的时间和精力较多，而且成功率不高，招聘效率较低。随着互联网时代社交平台的广泛应用，企业越来越多地利用微信、微博、Linkedin、Facebook等网络社交平台，快速地将企业的用人需求信息散发出去。借助社交网站的庞大的资源优势和先进的技术支撑来做企业人才招聘，招聘信息