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生产部员工薪酬管理制度

一、总则

第一条目的

本制度指在建立适合公司成长与进展的工资酬劳体系和工资酬劳政策，标准工资酬劳治理，构筑公司特色的价值安排机制和内在鼓励机制，实现集团的可持续成长与进展。

其次条根本原则

工资酬劳制度的设计与运作，所遵循的根本原则是：

1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资酬劳的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓舞员工在提高工作效率和为公司做出持续奉献的同时，享受人事待遇上的好处。

2、效率优先，兼顾公正原则公司不在价值安排上搞平均主义，工资酬劳必需向为公司持续制造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所制造的业绩予以合理的回报。

3、可持续进展原则工资酬劳确实定必需与公司的进展战略相适应，必需与集团的整体利益的提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条安排比例

公司将依据企业的进展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济酬劳的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在6：4。

公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，敏捷地确定不同的工资构造。

对于业绩可直接定量衡量的职位，采纳固定工资+绩效工资+奖金的工资构造。

对于业绩不能直接定量衡量的职位，采纳固定工资+奖金的工资构造。

第四条治理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资酬劳治理体制。人力资源部为工资酬劳治理的提出者和组织实施者，各部门都必需严格地执行公司的工资酬劳政策。

二、薪酬等级

第五条薪酬等级确定

员工薪酬等级确实定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的相对价值，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

员工职位等级划分及晋升根本条件：

序号岗位类别职位

等级学历要求工作阅历职级晋升岗位晋升

1、操作员1级初中以上0.5年以下半年绩效平均80分

到达职级技能标准到达本岗位最高级

综合力量评估平均85分以上

2、2级0.5年半年绩效平均85分

到达职级技能标准

3、3级1.5年半年绩效平均90分

到达职级技能标准

4、4级2年半年绩效平均95分

到达职级技能标准

5、组长1级初中以上1年半年绩效平均85分

到达职级技能标准到达本岗位最高级

综合力量评估平均85分以上

6、2级2年半年绩效平均90分

到达职级技能标准

7、3级3年半年绩效平均95分

到达职级技能标准

8、班长1级初中以上2年半年绩效平均85分

到达职级技能标准到达本岗位最高级

综合力量评估平均85分以上

9、2级3年半年绩效平均90分

到达职级技能标准

10、3级4年半年绩效平均95分

到达职级技能标准

第六条新员工薪酬的核定

新进员工(含应届毕业生)试用期完毕后，其薪酬等级确实定程序为：首先确定其职位类别，然后根据职位评价标精确定其薪酬，最终依据其力量、阅历和学历等要素确定其最终工资。

应届毕业生一般依据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级。非应届毕业生进入公司时，主要依据其应聘职位的性质的工作阅历，在制度规定的等级，以协商的方式打算其薪资。

第七条薪酬的调整

1、员工工资每年年末调整一次。

2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接打算薪酬等级的提高与降低。

3、员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬的升降;进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。

第八条职位薪酬调整

员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，详细方法为：

1、当个人的年度绩效考核结果为A时，晋升职位时可以优先选择。

2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低职位等级及降低其薪酬等级。

第九条工资构造

1、对于业绩可直接定量衡量的职位，其固定工资+绩效工资+年底奖金的工资构造中，薪酬的60%为固定工资，按月支付。其余40%为绩效工