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裁员应裁谁？老员工还是新员工？

在诸多裁员实践中，如何确定合理的裁员标准并且开诚布公地与员工沟通对于最大限度的减

小裁员的负面影响有着举足轻重的作用。

公司是否聘用一名员工归根到底是根据该名员工可为公司带来的价值决定的，裁减一名

员工也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。但是员工以前年度的业绩表现与他未来对

公司贡献的大小之间不能划上等号。也就是说，某员工上年度业绩表现好，并不一定说明他

的能力好，更不意味着他可以适应未来的公司战略和文化并能对之产生贡献。

换角度思考

那么怎样才能确定相对全面且合理的裁员标准呢？我们不妨换一个角度来看。对公司来

说，做出裁减或留用的决定是为了更好地发挥人力资源的最大效用，包括发挥员工个人的最

大价值和整个人员队伍的整合效应。因此，我们可以把关注点从原来的“要裁掉什么人”转移

到“未来需要什么样的人才队伍”上来，确定什么样的人员是我们要保留的，具体可以从三个

角度来判断：业绩、能力和人员差异性。

角度一：员工以往的业绩表现

虽然上文提到了员工的业绩表现作为裁员的唯一标准有不妥之处，但考核结果仍然不失

为考量员工的一个重要角度，特别是在系统化地开展绩效考核工作的公司。在运用以往的绩

效考核结果来判断该员工未来可能的绩效表现时，需要重点关注两