公司单方解除劳动合同（五）.ppt

*专注·细分·时效·定制主讲：公司单方解除劳动合同（五）——不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不能胜任解除、情势变更解除（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知劳办发〔1994〕289号本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。不能胜任解除、情势变更解除不胜任工作考核与绩效考核在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核。不能胜任解除、情势变更解除不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理相应的考核制度、考核结果能否被考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可，是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化考核制度的溯及力不能胜任解除、情势变更解除法院及劳动仲裁部门应当采取以下裁审思路：对用人单位作出的考核结果，以程序审查为原则，实体审查为补充；广东省高级人民法院在（2013）粤高法民申字第1179、1180号民事裁定书中认为：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛某东的绩效考核结果进行公布，丛某东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛某东的工作岗位进行调整，丛某才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。”不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除实践中应当注意“末位”与“不能胜任”两者的区别“末位”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动者的技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不同的情况浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知浙高法民一〔2014〕7号九、用人单位的规章制度规定绩效考核等级，并规定考核末位淘汰的，用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系?答：劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。实践中应当注意“末位”与“不能胜任”两者的区别“末位”仅是一种考核排名的状况，而“不能胜任”则是劳动者的技能不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不同的情况。“末位”总是存在的，用人单位必须正确界定“末位”的内涵，应将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作却处于末位”区分开来。用人单位以“末位淘汰”开除员工不能仅仅举证员工处于末位，必须举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。不能胜任解除、情势变更解除不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序《劳动合同法》第四十条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作如何培训？培训时间培训的针对性劳动者不能胜任工作如何调整工作岗位？不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致？不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办？用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。不能胜任解除、情势变更解除劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理？劳动者对考核结果不认可，但又实际上去了新岗位，能否事后主张调岗无效对于这个问题，用人单位可以用实际履行规则进行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。第四十条有下列情形之