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国有企业竞聘上岗工作的反思与对策

摘要：竞聘上岗是国有企业人事改革的一项重要举措，文章拟对国有企业竞

聘上岗工作存在的在优化人才结构和激发员工积极性方面的偏差进行反思，并有

针对性地提出几点对策，以期对国有企业竞聘上岗工作的改进有所裨益。

关键词：竞聘上岗；反思；对策

竞聘上岗是企业优化内部人才资源的一种方式，是企业为了适应市场经

济的需求，通过引进竞争机制的方式，将合适的人才放到合适的岗位上，实现人

尽其才、才尽其用目的的一种方式。作为一名亲历国有企业竞聘上岗过程的人员，

作为一名竞聘后成功上岗的人员，拟对国有企业竞聘上岗工作的目的意义、组织

过程、竞聘后续工作中存在的问题进行一番剖析和反思，并提出有针对性的对策，

以期对竞聘上岗工作有所裨益。

1竞聘上岗工作中存在的问题

作为国有企业人才结构改革的重要举措，竞聘上岗已经经历了多年的探索和

实践，积累了丰富的经验，但由于国企性质的特殊性以及改革过程中政策、人为

等方方面面的因素，使得国企竞聘上岗工作的初始目的与最终意义上出现偏差，

主要表现为。

1.1在优化人才结构上出现的偏差

竞聘上岗主要目的之一就是优化和改进企业现有的人才结构，将合适的人选

拔到合适的位置上，为企业选拔出最优秀的人才，但在实际的工作中却容易出现

竞聘工作不能尽如人意。

1.1.1单一自愿报名方式造成的局限性

目前竞聘上岗工作的前期报名阶段主要采取内部宣贯、自愿报名的形式，其

形式单一的局限性，一是容易导致合适人才的流失或者竞聘资源的浪费，二是容

易导致岗位报名人数结构的不合理。部分员工因对自我认识和岗位不足，对自己

是否适合岗位需求把握不准，容易出现人才在初始阶段流失或者完全不符合岗位

的人员参聘造成了竞聘资源的浪费；同时也可能造成竞聘中的部分岗位出现人员

报名人数不足或者人数过多扎堆的现象。这些都与竞聘工作开展的目的出现偏

差，降低了竞聘工作的公平公正以及科学有效性，不利于人才队伍的优化。

1.1.2测评方式的不科学导致出现的偏差

作为竞聘工作最重要的一个环节竞聘的测评方式的选择，关系到竞聘工作的

科学性、合理性以及有效性。一是基本条件的设定使得部分对企业有用的人才未

能参聘。竞聘设置选拔条件时，有可能因一项或者一些硬性条件不达将部分企业

很需要的人才在资格审核阶段排除在外。二是竞聘测评方式的不科学使得人才的

综合素质不能得到全面反映。知识测评环节有可能对善于学习理论、有较好教育

背景的人员有利，面试测评环节则更有利于那些口才好、善表演的人。所以通过

这样选拔的方式选拔出来的人员有时候不适合于一些岗位，使得竞聘上岗的人员

不能很好地胜任新的岗位，企业在用人方面出现了偏差。

1.2在调动人员积极性方面出现的偏差

竞聘上岗工作组织意图之一欲激发员工的斗志，营造竞争氛围，调动起全体

员工的工作积极性和热情。但在实际工作中，常因竞聘工作方式方法的不当造成

偏差。

1.2.1对竞聘成功人员后续管理不当造成的偏差

由于对竞聘成功人员的后续培训、绩效管理机制等不健全，使得上岗人员常

常出现不能胜任岗位或者在岗位上麻痹放松思想的现象，导致了竞聘工作的失

败，甚至不得不修改竞聘结果调整人员。

①目前竞聘上岗人员适应岗位完全靠自学，没有统一的培训；②竞聘上岗后

许多单位放松了上岗人员的科学考评，没有相应的绩效管理机制，不能正确地反

映新上岗人员与之前人员的业绩差别，容易消磨上岗人员的积极性。甚至有些单

位不能对上岗人员进行易岗易薪，上岗人员对竞聘后的个人所得部分不能满意，

影响到工作的质量。

1.2.2对落聘人员安置不当带来的负面影响

参聘人员落聘后一般的走向是回到原来的岗位或者调整岗位。回到原有岗位

的人员一般能很快地调整到正常的工作状态。但一般需要调整岗位的人员多是从

上一级的岗位到下一级的岗位，或者从较好的岗位调整到一般基层的岗位。这样

的人员心里的落差较大，另外加上周围环境的影响，压力较大，若不能得到很好

地引导和安置，易出现发表不良言论仇恨单位上访甚至旷工的现状，不仅影响了

个人的职业发展，也对身边的同事造成了较坏的影响。

1.2.3竞聘工作组织不当会对企业氛围产生消极影响

竞聘工作若组织不当或者有失公正，对企业氛围会产生严重的影响。①竞聘

的公正性和科学性将会影响到员工对公司的信任度和忠诚度；②对竞聘工作的认

同将会影响到企业后续日常工作的开展；③竞聘上岗的成功性会